안녕하세요. 에스더 님, 한국노총입니다.
1. 정리해고에 앞서, 희망퇴직자를 받고 있는 것으로 보입니다. 희망퇴직이라는 것은 경영상 이유에 부득이하게 정리해고를 해야할 경우 해고 대상자를 선정하기에 앞서 스스로 퇴사할 의향이 있는 자에 대한 사직서를 미리 받음으로써 정리해고 대상자 선정에 합리성을 기하기 위한 방법입니다. 따라서 희망퇴직자의 사직서를 반려하면서 차후 정리해고 대상자에 포함시키려는 것은 심히 부당한 처사라 할 수 있습니다.
2. 따라서 회사측의 부당한 정리해고에 대하여 "법대로" 하자고 주장하시기 바랍니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 23번 사례 "일괄 사직서 제출후 선별수리"편을 참고하시기 바랍니다.
3. 근로기준법에서 인정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고(이른바 정리해고)는 근로자로서 해고당할 만한 책임있는 행위를 했거나 근로자의 일신상의 사정이 전혀 존재하지 않음에도 불구하고 '오로지 사용자의 경영상 필요에 의하여 이루어지는 것'이라는 점에서 근로자의 생활상 중대한 위협을 초래할 수가 있습니다. 따라서 근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고에 대한 요건을 엄격하게 제한하고 있습니다.
즉, 경영상 이유에 의한 해고를 인정하고 있기는 하지만 소정의 "정당한 이유"를 갖춰야만 적법, 유효하다고 봅니다. 다시말해 ① 긴박한 경영상의 필요성이 존재할 것 ② 해고회피를 위한 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 정리기준의 설정과 이에 따라 해고대상자를 선별하였을 것, ④ 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등의 요건을 정리해고의 정당성 유무를 판단하는 기준이 되는 것이죠.
4. 회사에 경영상의 정당한 이유가 있다하더라도 법적인 정리해고의 요건을 충족해야 "정당하고 정리해고"로 인정될 수 있습니다. 정리해고에 관한 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 "무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)"편을 참고하시기 바랍니다.
5. 회사측의 처사에 당황하시기 보다는 노동조합이 있다면 노동조합을 통해, 노동조합이 없다면 해당근로자들이 근로자대표정도를 선출하여 집단적으로 근로기준법 제31조의 절차에 따라 협상을 요구하시기 바랍니다.(근로기준법 제31조 제3항에서는 근로자를 해고하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실히 협의하도록 정하고 있습니다.)
사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직과 희망퇴직의 활용 및 전근, 근로시간의 단축 등의 가능한 모든 조치를 취할 수 있는 방법들을 모색하는 등 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 근로자대표를 중심으로한 근로자들과 성실하게 협의하라고 강력하게 주장하셔야 합니다
6. 희망퇴직을 하더라도 근로기준법에 규정된 퇴직금은 지급받는 것 이외에 추가로 퇴직위로금을 지급하는 것은 회사에서 임의적으로 정하는 것임으로 그 지급을 강제할 수는 없습니다. 다만, 취업규칙이나 단체협약상에 그 지급이 명시되어 있거나, 근로자대표와의 협의과정에서 희망퇴직자에 대한 위로금에 합의하였다면, 자치규범의 효력을 발휘하여 사용자에게 위로금의 지급을 강제할 수 있습니다.
보다 궁금하신 내용은 재차 질문주시기 바랍니다.
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에스더 wrote:
> 지금 저희 회사에서는 '정리해고'에 앞서 '희망퇴직'을 실시하고 있습니다.
> 그래서 현재 저는 희망퇴직을 하겠다고 사표를 낸 상태이구요
> 그런데, 저의 윗분께서 저와 면담을 하시면서 제 사표를 반려하시겠다고 하면서 그래도 퇴직을 하겠다고 한다면, 희망퇴직은 안 시켜주시고 '정리해고'를 하시겠다고 합니다.
>
> 제가 알기로,
> "희망퇴직"은 일정액의 위로금을 지불할 것을 조건으로 희망하는 퇴직자를 받는 것으로 알고있구요
> "정리해고"는 근로자가 희망하지 않더라도, 회사의 구조조정상 어쩔 수 없이 퇴사를 시키는 것으로 알고 있습니다만,
> 희망퇴직을 신청했던 사람의 사표를 반려하고, 정리해고를 할 수도 있는 것인지, 궁금합니다.
>
> 답변 주시면 감사드리겠습니다.
>
