안녕하십니까? 노동OK.입니다.
1. 보통 취업규칙에 해고사유에 대해서 규정하여 놓는 것이 사실입니다. 여기서 학설은 명시한 이외의 해고사유이외의 사유로 인해 해고를 할 수 없다는 주장과 할 수 있다는 주장이 맞서고 있지요.
여기서 판례는 원칙적으로 해고사유를 열거하여 놓은 경우 열거한 해고사유 이외의 사유로 해고를 할 수 없다는 입장입니다.
그러나 보통 기업의 취업규칙을 보면 여러가지 해고사유를 열거해놓은 뒤, 마지막에 '이외에 회사와의 근로계약을 유지할 수 없을 정도의 비위행위를 할때' 등 일반적인 규정을 들어놓지요.
여기서 '회사와 근로계약을 유지할 수 없을 정도'라는 것을 판례는 사회통념상 해고할 만한 사유인가를 판단하게 되지요....
또한 이러한 규정이 없는 경우라도 누가 보아도 도저히 근로관계를 유지시킬 수 없는 사유라면 해고를 인정하는 판례도 있습니다.
판례라는 것은 례별로 무엇이 법취지에 적합한가를 판단하는 것이기 때문에 모든 판례가 일관적으로 될수 있는 것이 아니죠...
즉 판례의 입장은 원칙적으로 취업규칙에 열거되어 있는 사유이외의 사유로는 해고를 할 수 없으나, 그이외의 사유가 사회통념상 도저히 근로관계를 유지시킬 수 없는 것이라면 해고의 정당성을 인정하고 있는 것으로 판단 됩니다.
2. 귀하께서 문제제기하신 판례요지입니다.
- 경영진의 명예 등을 훼손하는 유인물 배포행위가 근로자의 정당한활동범위에 속하는지 여부, 원징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서추가할 수 있는지 여부 ( 1998.05.22, 대법 98다2365 )
[요지] 1. 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다. 2. 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다. 3. 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다. 4. 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위, 상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용, 그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면, 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례.
부당해고의 구제는 사업자의 처벌은 변론으로 하고 우선 근로자의 원직복직과 그에 따른 구제를 목적으로 하고 있습니다.
판례의 경향까지 읽을 수 없겠으나, 노동위원회의 경우에는 해고의 정당성을 판단함에 있어 이것이 판단하기 어려운 경우에는 근로자와 사용자간의 신뢰관계를 판단에 적용하는 경우도 있습니다.
즉, 해고가 부당하여 원직복직을 하게 된 경우 근로자가 회사에서 원활하게 근로를 할 수 있는가를 판단하는 것이지요.
이것은 법을 판단하는 기준으로는 불합리하게 생각 될지도 모르겠으나 해고의 정당성을 판단하는 데에는 중요한 기준으로 인정되고 있습니다.
따라서 귀하가 제시하는 판례는 해고의 정당성이 명확하게 판단되지 않는 경우에 그 부가적인 사유에 대해서 좀더 비중있게 다루고 있는 것 같습니다.
mnb22kr 님께서 남기신 상담글입니다.
> 1. 판례들을 보니 사회통념으로 해고의 정당성을 결정하던데
> 취업규칙에 명백한 내용이 규정되어 있는 경우도 이를 무시하고 사회통념을 따지나요? 아니면
> 취업규칙에 명백한 내용이 없을때만 따지는 것인가요?
> 전자의 경우라면 이는 사적계약을 무시하는 것인가요 아니면 취업규칙을 사적계약으로 보지 않는 것인가요?
>
> 2. 대법판례98다2365(99.5.22선고)를 보면
> 최초 징계 당시 문제삼지 않은 사유는 징계양정의 참작 대상일 뿐 독립적 징계사유로 삼을 수 없다고 하면서도
> (이는, 독립적 징계사유일 때처럼 징계양정에 큰 영향을 미치지는 않는다는 의미로 해석이 되는데, 그러면서도)
> 뒤에가서는, 추가된 징계사유만으로 해고를 정당화하는 듯한 느낌을 줄 정도여서
> 독립적 징계사유와 참작사유와의 차이를 알고 싶습니다.
>
> 3. 또 판례들을 보니 징계후의 행위도 징계양정에 참작할 수 있다고 되어 있는데
> 징계행위의 잘잘못을 가리는 재판에서 왜 징계후의 행위도 문제삼는 것인지요?
>
1. 보통 취업규칙에 해고사유에 대해서 규정하여 놓는 것이 사실입니다. 여기서 학설은 명시한 이외의 해고사유이외의 사유로 인해 해고를 할 수 없다는 주장과 할 수 있다는 주장이 맞서고 있지요.
여기서 판례는 원칙적으로 해고사유를 열거하여 놓은 경우 열거한 해고사유 이외의 사유로 해고를 할 수 없다는 입장입니다.
그러나 보통 기업의 취업규칙을 보면 여러가지 해고사유를 열거해놓은 뒤, 마지막에 '이외에 회사와의 근로계약을 유지할 수 없을 정도의 비위행위를 할때' 등 일반적인 규정을 들어놓지요.
여기서 '회사와 근로계약을 유지할 수 없을 정도'라는 것을 판례는 사회통념상 해고할 만한 사유인가를 판단하게 되지요....
또한 이러한 규정이 없는 경우라도 누가 보아도 도저히 근로관계를 유지시킬 수 없는 사유라면 해고를 인정하는 판례도 있습니다.
판례라는 것은 례별로 무엇이 법취지에 적합한가를 판단하는 것이기 때문에 모든 판례가 일관적으로 될수 있는 것이 아니죠...
즉 판례의 입장은 원칙적으로 취업규칙에 열거되어 있는 사유이외의 사유로는 해고를 할 수 없으나, 그이외의 사유가 사회통념상 도저히 근로관계를 유지시킬 수 없는 것이라면 해고의 정당성을 인정하고 있는 것으로 판단 됩니다.
2. 귀하께서 문제제기하신 판례요지입니다.
- 경영진의 명예 등을 훼손하는 유인물 배포행위가 근로자의 정당한활동범위에 속하는지 여부, 원징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서추가할 수 있는지 여부 ( 1998.05.22, 대법 98다2365 )
[요지] 1. 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다. 2. 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다. 3. 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다. 4. 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위, 상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용, 그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면, 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례.
부당해고의 구제는 사업자의 처벌은 변론으로 하고 우선 근로자의 원직복직과 그에 따른 구제를 목적으로 하고 있습니다.
판례의 경향까지 읽을 수 없겠으나, 노동위원회의 경우에는 해고의 정당성을 판단함에 있어 이것이 판단하기 어려운 경우에는 근로자와 사용자간의 신뢰관계를 판단에 적용하는 경우도 있습니다.
즉, 해고가 부당하여 원직복직을 하게 된 경우 근로자가 회사에서 원활하게 근로를 할 수 있는가를 판단하는 것이지요.
이것은 법을 판단하는 기준으로는 불합리하게 생각 될지도 모르겠으나 해고의 정당성을 판단하는 데에는 중요한 기준으로 인정되고 있습니다.
따라서 귀하가 제시하는 판례는 해고의 정당성이 명확하게 판단되지 않는 경우에 그 부가적인 사유에 대해서 좀더 비중있게 다루고 있는 것 같습니다.
mnb22kr 님께서 남기신 상담글입니다.
> 1. 판례들을 보니 사회통념으로 해고의 정당성을 결정하던데
> 취업규칙에 명백한 내용이 규정되어 있는 경우도 이를 무시하고 사회통념을 따지나요? 아니면
> 취업규칙에 명백한 내용이 없을때만 따지는 것인가요?
> 전자의 경우라면 이는 사적계약을 무시하는 것인가요 아니면 취업규칙을 사적계약으로 보지 않는 것인가요?
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> 2. 대법판례98다2365(99.5.22선고)를 보면
> 최초 징계 당시 문제삼지 않은 사유는 징계양정의 참작 대상일 뿐 독립적 징계사유로 삼을 수 없다고 하면서도
> (이는, 독립적 징계사유일 때처럼 징계양정에 큰 영향을 미치지는 않는다는 의미로 해석이 되는데, 그러면서도)
> 뒤에가서는, 추가된 징계사유만으로 해고를 정당화하는 듯한 느낌을 줄 정도여서
> 독립적 징계사유와 참작사유와의 차이를 알고 싶습니다.
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> 3. 또 판례들을 보니 징계후의 행위도 징계양정에 참작할 수 있다고 되어 있는데
> 징계행위의 잘잘못을 가리는 재판에서 왜 징계후의 행위도 문제삼는 것인지요?
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