안녕하세요 fencer님, 노동OK.입니다.
1. 연봉계약은 지난해의 평가를 기준으로 매년 연봉액이 달라지는 급여형태입니다. 우리나라에서 과거 사용하였던 연공서열적 급여체계와는 다르며, 당사자간의 합의로 매년 연봉액이 결정되는 것입니다.
2. 연봉제의 대상이 된 근로자의 연봉액이 전년도 총액임금보다 삭감되어 지급되었다고 해도 당해 근로자의 성과가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 평가기준에 의하여 어느 정도 공정하게 평가되었다면, 이는 근로제공에 따른 정당한 댓가의 지급으로 보아야 하므로 근로기준법 제30조 위반으로 볼 수 없으며, 또한 그 삭감의 범위는 같은법 제98조의 감급의 제재에 의한 제재에도 해당되지 않는다는 것이 일반적인 입장입니다.
3. 연봉제에 있어 연봉액은 개개 근로자의 성과나 업적에 따라 결정되기 때문에, 경우에 따라서는 연봉액의 동결이나 인하가 행해질 경우가 있고, 극단적으로 연봉액의 인하에 따라 노사간의 마찰의 사례도 있을 수 있습니다.
그러나 연봉제라고 해서, 사용자가 당연히 일방적으로 임금액을 결정을 무조건적으로 그것을 인하할 수 있다는 것은 있을 수 없습니다. 종래의 임금제도와 달리, 연봉제에 있어서 임금액의 인하도 법적으로 허용되는 근거를 연봉액이 근로자의 성과나 업적에 기초해서 결정된 것외에 이를 위한 평가방법과 절차, 평가의 결과가 연봉액에 반영되기 위한 기준 등이 미리 노사간에 합의되는 것이 요구됩니다.
따라서 연봉액의 최종적인 결정권한이 사용자에게 유보되어 있다고 하여도 사용자가 그와 같은 결정을 행할 수 있는 것은 이를 위한 평가방법이나 연봉액 결정기준이 미리 명확하게 되어 있고, 동시에 그것이 적절 타당하게 적용된 경우에 행해지는 것이고, 반대로 그와 같은 조건이 확보되지 않는 한 사용자로서 적오도 연봉액을 인하하는 결정권한은 인정되지 않고, 연봉액 인하의 효과는 해석되지 않는다는 것이 일반적인 해석입니다.
4. 따라서 물론 회사에 일정액의 손해를 끼친 사실이 있다고 하여도 이를 이유로 자의적인 연봉삭감을 한다고 한다면 이는 얼마든지 악용될 소지가 있으므로 회사에 정당한 평가 및 연봉액 산정의 기준을 제시하여 줄것을 요구하시는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
5. 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
fencer 님께서 남기신 상담글입니다.
> 수고하십니다
> 궁금한사항이 있어 이렇게 질문을 올립니다
> 2002년 판매분중 약1600만원의 대금을 받지 못해
> 2003년 까지 미해결되어 있는 상황입니다.
> 경영진에서는 이문제를 2004년 연봉문제와 연결지어
> 제가 책임을 지고 연봉을 동결하겠다고 합니다.
> 회사내에서 영업손실이 일어났을 경우 책임을 개인이
> 안고 연봉동결을 감수해야 하는가요?
> 꼭 답변 바랍니다.
> 솔직이 임원이 이런말 하는데 사실은 사실이지만
> 상당이 섭섭합니다.
> 2003년 영업실적은 목표대비해서 150%까지 초과해논
> 상황입니다.
> 어떻케는 논리적으로 대응할 답변을 부탁드립니다.
> 감사합니다.
>
1. 연봉계약은 지난해의 평가를 기준으로 매년 연봉액이 달라지는 급여형태입니다. 우리나라에서 과거 사용하였던 연공서열적 급여체계와는 다르며, 당사자간의 합의로 매년 연봉액이 결정되는 것입니다.
2. 연봉제의 대상이 된 근로자의 연봉액이 전년도 총액임금보다 삭감되어 지급되었다고 해도 당해 근로자의 성과가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 평가기준에 의하여 어느 정도 공정하게 평가되었다면, 이는 근로제공에 따른 정당한 댓가의 지급으로 보아야 하므로 근로기준법 제30조 위반으로 볼 수 없으며, 또한 그 삭감의 범위는 같은법 제98조의 감급의 제재에 의한 제재에도 해당되지 않는다는 것이 일반적인 입장입니다.
3. 연봉제에 있어 연봉액은 개개 근로자의 성과나 업적에 따라 결정되기 때문에, 경우에 따라서는 연봉액의 동결이나 인하가 행해질 경우가 있고, 극단적으로 연봉액의 인하에 따라 노사간의 마찰의 사례도 있을 수 있습니다.
그러나 연봉제라고 해서, 사용자가 당연히 일방적으로 임금액을 결정을 무조건적으로 그것을 인하할 수 있다는 것은 있을 수 없습니다. 종래의 임금제도와 달리, 연봉제에 있어서 임금액의 인하도 법적으로 허용되는 근거를 연봉액이 근로자의 성과나 업적에 기초해서 결정된 것외에 이를 위한 평가방법과 절차, 평가의 결과가 연봉액에 반영되기 위한 기준 등이 미리 노사간에 합의되는 것이 요구됩니다.
따라서 연봉액의 최종적인 결정권한이 사용자에게 유보되어 있다고 하여도 사용자가 그와 같은 결정을 행할 수 있는 것은 이를 위한 평가방법이나 연봉액 결정기준이 미리 명확하게 되어 있고, 동시에 그것이 적절 타당하게 적용된 경우에 행해지는 것이고, 반대로 그와 같은 조건이 확보되지 않는 한 사용자로서 적오도 연봉액을 인하하는 결정권한은 인정되지 않고, 연봉액 인하의 효과는 해석되지 않는다는 것이 일반적인 해석입니다.
4. 따라서 물론 회사에 일정액의 손해를 끼친 사실이 있다고 하여도 이를 이유로 자의적인 연봉삭감을 한다고 한다면 이는 얼마든지 악용될 소지가 있으므로 회사에 정당한 평가 및 연봉액 산정의 기준을 제시하여 줄것을 요구하시는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
5. 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
fencer 님께서 남기신 상담글입니다.
> 수고하십니다
> 궁금한사항이 있어 이렇게 질문을 올립니다
> 2002년 판매분중 약1600만원의 대금을 받지 못해
> 2003년 까지 미해결되어 있는 상황입니다.
> 경영진에서는 이문제를 2004년 연봉문제와 연결지어
> 제가 책임을 지고 연봉을 동결하겠다고 합니다.
> 회사내에서 영업손실이 일어났을 경우 책임을 개인이
> 안고 연봉동결을 감수해야 하는가요?
> 꼭 답변 바랍니다.
> 솔직이 임원이 이런말 하는데 사실은 사실이지만
> 상당이 섭섭합니다.
> 2003년 영업실적은 목표대비해서 150%까지 초과해논
> 상황입니다.
> 어떻케는 논리적으로 대응할 답변을 부탁드립니다.
> 감사합니다.
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