안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
회사의 경영성과 등에 따라 지급되는 경영성과금은 근로기준법상 임금으로 보지 않습니다. 즉, 임금이란 근로자의 근로제공에 대한 댓가를 말하는 것인데, 경영성과금이란 근로자의 근로제공에 대한 댓가성의 의미와 함께 시장상황의 변경, 경영주의 경영능력에 따른 성과발생, 소비자의 구매력 등에 의해 좌우되는 측면이 강하기 때문입니다.
따라서, 경영성과급의 구체적인 지급방법 등에 대해서는 노동관계법의 적용을 받지 않으며 따라서 회사가 매년 지급방법을 달리하여 지급하더라도 위법하다고 볼 수 없습니다.
그러하기 때문에 회사가 이번 경영성과급 지급에서는 전년도의 전례와 달리 경영성과급 지급일 현재 재직중인 근로자에 대해서만 지급하기로 내부방침을 세워 시행한다고 하더라도 반드시 위법하다고 단정할 수 없을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저희 회사 케이스가 아닌 예전 재직회사 성과급에 대해 문의드립니다
>
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>그 회사에서는 매년 수익이 괜챦게 나서
>
>익년도 초에 성과급을 직원 모두에게 차등해서 지급하고 있습니다
>
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>이와 관련 회사측이 2006년도 분 성과급을 07년초(2월 초)지급하면서
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>06년도 이미 퇴사한 12월 중순 퇴사자, 07년 1월초
>
>퇴사자에게 지급하여야 할 의무가 있나요 (근속은 모두 3년이상)
>
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>참고로 2005년도 12. 31 퇴사자에게 06년초(2월)에 05년분
>
>성과급을 지급한 사례가 있습니다
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회사의 경영성과 등에 따라 지급되는 경영성과금은 근로기준법상 임금으로 보지 않습니다. 즉, 임금이란 근로자의 근로제공에 대한 댓가를 말하는 것인데, 경영성과금이란 근로자의 근로제공에 대한 댓가성의 의미와 함께 시장상황의 변경, 경영주의 경영능력에 따른 성과발생, 소비자의 구매력 등에 의해 좌우되는 측면이 강하기 때문입니다.
따라서, 경영성과급의 구체적인 지급방법 등에 대해서는 노동관계법의 적용을 받지 않으며 따라서 회사가 매년 지급방법을 달리하여 지급하더라도 위법하다고 볼 수 없습니다.
그러하기 때문에 회사가 이번 경영성과급 지급에서는 전년도의 전례와 달리 경영성과급 지급일 현재 재직중인 근로자에 대해서만 지급하기로 내부방침을 세워 시행한다고 하더라도 반드시 위법하다고 단정할 수 없을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저희 회사 케이스가 아닌 예전 재직회사 성과급에 대해 문의드립니다
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>그 회사에서는 매년 수익이 괜챦게 나서
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>익년도 초에 성과급을 직원 모두에게 차등해서 지급하고 있습니다
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>이와 관련 회사측이 2006년도 분 성과급을 07년초(2월 초)지급하면서
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>06년도 이미 퇴사한 12월 중순 퇴사자, 07년 1월초
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>퇴사자에게 지급하여야 할 의무가 있나요 (근속은 모두 3년이상)
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>참고로 2005년도 12. 31 퇴사자에게 06년초(2월)에 05년분
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>성과급을 지급한 사례가 있습니다
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