안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법에서는 성별, 종교, 사회적 신분을 이유로 하는 차별은 금지하고 있습니다. 하지만, 개별근로자의 근속연수, 기능, 능력 등 근로자의 노동력의 가치평가와 결부된 합리적인 차별까지 부인하지는 않습니다.
따라서 업무형태나 기능별로 임금설계를 연봉제, 일급제, 시급제로 설계하거나 상여금을 기준을 각각 달리 정하여 운영하는 것이 법률상 위법되지 않습니다. 다만, 이것이 회사의 임의적 처분이 아니라, 회사의 취업규칙에 따른 것임을 명확히 하기 위해서는 취업규칙이나 임금규정 등에서 이를 명시적으로 구분하여 정할 필요가 있습니다.
다만, 어떠한 경우라도 근로계약기간의 정함이 있는 기간제(계약직)과 정규직에 대해서는 '기간제근로자보호등에 의한 법률' 따라 임금 및 기타의 근로조건(상여금 포함)에서 차별금지를 적용받습니다.
이와관련한 보다 자세한 해설은 아래 링크된 해설코너를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/irregular
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>노동자의 권익을 위해 헌신하신 한국노총 부천상담소 여러분에게 진심으로 노고에 감사를 드립니다.
>문의 내용은 기업內 업무에 따른 임금체계를 나눌 수 있는지요?
>ex) 임금
>사무직(연봉제), 기능직(일급제), 단순 업무(포장, 검사) 기능직(시급제)
>ex) 상여금
>사무직․기능직(600%), 단순 업무 기능직(400%)
>위 예문과 같이 임금체계를 세 가지 형태로 가능 하는지요?
근로기준법에서는 성별, 종교, 사회적 신분을 이유로 하는 차별은 금지하고 있습니다. 하지만, 개별근로자의 근속연수, 기능, 능력 등 근로자의 노동력의 가치평가와 결부된 합리적인 차별까지 부인하지는 않습니다.
따라서 업무형태나 기능별로 임금설계를 연봉제, 일급제, 시급제로 설계하거나 상여금을 기준을 각각 달리 정하여 운영하는 것이 법률상 위법되지 않습니다. 다만, 이것이 회사의 임의적 처분이 아니라, 회사의 취업규칙에 따른 것임을 명확히 하기 위해서는 취업규칙이나 임금규정 등에서 이를 명시적으로 구분하여 정할 필요가 있습니다.
다만, 어떠한 경우라도 근로계약기간의 정함이 있는 기간제(계약직)과 정규직에 대해서는 '기간제근로자보호등에 의한 법률' 따라 임금 및 기타의 근로조건(상여금 포함)에서 차별금지를 적용받습니다.
이와관련한 보다 자세한 해설은 아래 링크된 해설코너를 참조바랍니다.
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노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>노동자의 권익을 위해 헌신하신 한국노총 부천상담소 여러분에게 진심으로 노고에 감사를 드립니다.
>문의 내용은 기업內 업무에 따른 임금체계를 나눌 수 있는지요?
>ex) 임금
>사무직(연봉제), 기능직(일급제), 단순 업무(포장, 검사) 기능직(시급제)
>ex) 상여금
>사무직․기능직(600%), 단순 업무 기능직(400%)
>위 예문과 같이 임금체계를 세 가지 형태로 가능 하는지요?
