1. 제가 속한 정부출연연구기관에서 문서로 규정화 되어 있는 승진제도를 개편하는 작업을 하는 중입니다.
저는 내년에 당장 그 제도의 대상자가 됩니다.
2. 승진 조건중 하나는 평균고과이상인데 이 고과에 관한 원규도 얼마전
(구성원의 동의 없이) 수정되었습니다. 이는 월급 등에 영향이 있지만, 기관내에서 받아들이는 분위기입니다.
3. 문제는 고과가 과거 2개년도를 포함하는데 (예: 올해 60%, 1년전: 20%, 2년전 20%) 검토되고 있는 승진제도가 전체고과군의 평균이상에서 부별 고과군의 평균이상으로 수정이 되어 관련 부서에 따라 승진대상자의 불이익이 자명하게 예상됩니다. 유예기간없이 적용된다면 변경되는 해는 부별고과를 60% 반영하고
1년전은 수정되기전 전체고과군의 20%, 2년전도 전체고과군의 20%가 됩니다.
4. 따라서 달리 해석하면 특정 개인 혹은 부서가 특혜를 입을 수도 있습니다.
5. 노동법을 잘 모르지만, 규정의 개정이 특정 개인에게 불리하는 것이 자명한 경우 일정 유예를 거치거나
구제하는 방법을 포함해야 하는데 법률적인 검토는 전혀 없이 개정되려고 합니다.
여기서 드리는 질문은,
1. 노동법하에서, 이와같이 구규정과 신규정사이의 승진대상자(들)에게 불리함이 발생할 경우
취업규칙에서 불이익 규정변경으로 해석 될 수 있는지요? 즉 근로자 과반수 이상의 동의가 필요한것인지요?
2. 개정된 승진규정의 유예기간이 없이 적용될 경우, 특정개인 혹은 집단에 (이를테면 저에게) 불리하게 작용될 수 있는 승진규정에 관한 이의제기는 어떻게 할 수 있는지요?
3. 구제책없이 개정이 확정되는 경우, 즉시 무력화 시킬 수 있는 법률적인 방법은 있는지요?
(가장 효과적이고 저비용의 방법)
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
각종 법원판례나 노동부 행정해석 등을 종합하면, 인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영활동에 속하는 것이라는 점을 전제로 합니다. 따라서 인사고과 또는 근무평정의 결과 그 자체가 근로계약 또는 근로조건의 일부가 되는 것은 아니지만, 고과나 평정의 결과로 인하여 임금 등 근로자의 생활상 불이익이 현저하게 초래되는 것이라면, 이는 근로조건의 일부가 되는 것이고 따라서 인사고과 또는 근무평정의 방법을 변경함으로써 임금 삭감, 직급강등 등 기존 근로조건의 하향변경을 초래하는 것을 목적으로 하는 회사내부 규정의 개정은 취업규칙의 개정절차에 준하여 처리하여야 할 것입니다.
그런데, 귀하가 소개하신 회사의 변경 인사고과 방법대로 전체고과군의 평균이상에서 부서별 고과군 평균이상으로 수정됨으로써, 부서별 경쟁이 치열해지고 그 결과 부서 사정에 따라 승진에서 누락되는 경우가 발생할 수는 있지만, 직급 강등의 직접적인 하향변경의 경우가 발생하는 것은 아니라 볼 수 있으므로, 이를 취업규정의 개정절차 중 불이익변경사항이 아닌 일반변경사항(근로자 과반수의 의견청취)에 해당한다고 봄이 타당할 듯합니다.
* 참고할 노동부 행정해석 (근기 68207-132, 2002.02.03 )
취업규칙의 변경에 관하여는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함. 승진평가시험·인사고과 등과 같이 노무관리운용에 필요한 사항으로서 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 동법 동조에 의하여 근로자의 집단적인 동의를 얻어야 하는 불이익변경으로 보기는 어렵다고 사료됨.
유예기간의 설정의 제도 도입의 혼란을 방지하고 안정적 정착을 기대하기 위한 조치이지만, 그 설정 여부는 회사내부의 조직전반을 고려하여 자율적으로 정하는 것으로 법률적 판단대상이 되지 않습니다.
귀하가 상담하신 문제에 대해서는 사내에 노동조합이 있는 것으로 보이므로, 노동조합과 긴밀히 협의하시어 직원들의 의견을 모아 합당한 대응방법을 모색함이 좋을 듯 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....