안녕하세요.
저는 현재 회사에서 해외 출장건으로 유럽에 나와있는 근로자입니다.
현재, 당 회사에 입사한지는 두달째이구요.
파견된 날짜부터 입사처리를 한것 같습니다.
근로계약서는 작성이 안되어있는것 확인을 했으며, 구두계약으로 진행했습니다.
제가 초기 구두적으로 계약을 할당시 저희 사장님의 계약 조건으로
현지에서 생활하는데 어려움이 없도록 하기위해 몇가지 조건을 내걸었습니다.
첫째, 급여이체는 10일 밀림없이 해주겠다고 했음.
둘째, 현지에서 건강을 위해 한국음식을 지원해줄것.
셋째, 현지에서 생활하는데 어려움이 없도록 차량의 지원.
이렇게 3가지 조건을 내걸었습니다만..
현재, 급여는 두번째를 기다리고 있으나, 첫번째 급여가 16일이 지나 지급이 되었습니다.
사유인즉슨, 현지에 파견된 사항에대해 사실확인을 해야한다고 하여 몇가지 서류가 필요하다는 이유로
급여일자인 10일에서 16일이 지난 26일 지급이 되었습니다.
또한, 한국음식은 현지의 법인업체의 사정이 못먹고 있다는 이유로 현지국가의 인스턴트 음식을 먹고 있습니다.
세번째, 차량은 처음에는 차량을 지원해줄것처럼 이야기를 하다가 이제는 남의차를 빌려타라고 하고 있습니다.
이런 3가지 조항이 저와 계약 체결된 내용이며, 이 조항이 있어서 제가 계약을 맺은 사항인데 혹시, 이 부분으로도
근로기준법 24조항에 위배가 되는지 무척 궁금합니다.
또한, 근로기준법 26조 1항에 의거하여 제가 저희 사장님에게 근로계약의 미이행을 사유로 근로계약을 파기할 수 있는지
그것도 궁금합니다.
그리고, 4개보험에 관한 사항인데요..
회사에서 저와 합의없이 국민연금과 의료보험을 누락시키고 가입을 하였더군요.
이것도, 고용계약에 위배가 되는지 알고 싶습니다.
그리고, 26조 2항에 보면 근로자의 귀향여비도 지급을 해야 한다는데, 이것도 성립이 되는지 알려주시면 감사하겠습니다.
그리고, 몇가지 추가 질문 드리겠습니다.
저희 회사가 아직 현지 법인을 설립하지 못한 상황이어서 제가, 현지에 있는 법인의 직원으로 들어가게 되었습니다.
이때, 제가 받을 수 있는 불리함은 어떤것이 있을까요?
또한, 현지 법인과 저의 관계가 얼마나 법적인 효력이 주어지는지도 궁금합니다.
(현지 법인에는 현재 저희 회사에서 저에게 필요한 물품및 지원금을 청구하겠다고 하였으며, 양사의 합의가 어떤 기준으로 합의된지는
알수 없지만, 일단은 서로 합의되어진것으로 압니다.. 하지만, 이 부분도 구두적인 합의인것같아 매우 불안합니다.)
이 부분도 저와 순전히 구두적으로 계약이 이행된 부분입니다.
요약질문 드리겠습니다.
1, 근로계약서의 미작성
2. 근로계약중(구두계약) 급여의 성실한 지급, 중식은 한국음식 제공, 차량의 지원이 주계약 사항임에도 지켜지지 않음
3. 4대보험중 저와의 합의없이 국민연금과 의료보험을 누락시킴
4. 근로계약의 일방적 파기로인해 제가 한국으로 돌아가는 경비를 포함 손해배상을 청구할 수 있는지요?
5. 회사의 법인이 없어, 현지국가의 법인업체에 파견된 사항이며 그곳에서 취직이 된것으로 파악됨
(취업 비자를 내준것이 현지 법인 업체임) 향후 문제가 될수 있는지의 여부
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하가 알고 있는 바와 같이 근로기준법상 사용자가 면시된 근로조건을 위반하였을 때에는 그에 따른 손해배상 청구 및 계약해지가 가능합니다. 이러한 손해배상 제도는 법원을 통하여 처리할 경우 기간이 긴 점을 고려하여 신속히 처리하기 위해 노동위원회를 통한 손해배상 제도를 두고 있으나 노동위원회의 판결 사항을 사용자가 이행하지 않을 때에는 이를 강제할 수단이 없는 것으로 보고 잇습니다. 그러므로 노동위원회에서 손해배상을 인정하더라도 사용자가 이행을 하지 않을 때에는 법원 소송을 통하여 강제력을 확보해야 할 것입니다.
이러한 손해배상을 청구하기 위해서는 입증자료가 필요하며 귀하의 경우 문서로 근로계약을 체결하지 않고 구두로 체결한 상황이라면 근로계약 내용을 입증하는 것이 쉽지 않을 것으로 판단됩니다.
근로계약서를 서면 작성하지 않은 부분에 대해서는 해당 양벌규정에 의해 처벌을 요구할 수 있으며 4대보험 미가입은 각각의 공단에 신고를 하여 처리가 가능합니다.
현지 해외 법인에 취업이 되었을 경우 국내법의 적용을 받지 않기 때문에 근로기준법을 적용할 수 없으나 형식적으로 해외법인에 취업한 것에 불과하며 실제적인 지휘 감독등이 국내 법인에 의해 이루어졌다면 국낸 법인을 사용자로 볼 수 있을 것입니다.
<관련 사례>
근로기준법 제17조, 제19조 규정에 의한 손해배상청구신청은 사용자가 근로계약 체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해를 입힌 경우에 한하여 인정되는 것이다 ( 2009.05.01, 서울행법 2008구합45955 )
【요 지】근로기준법 제17조, 제19조에 의하면, 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하고, 이에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며, 위 손해배상청구를 노동위원회에 신청할 수 있도록 규정하고 있는바, 이는 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 확인하는 의미를 가지는 것으로서, 근로계약체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 그 취지가 있는 것이다. 따라서, 위 규정에 의한 손해배상청구신청은 근로기준법상의 모든 근로조건 위반의 경우에 인정되는 것은 아니고, 사용자가 근로계약 체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건(임금, 근로시간 기타의 근로조건)이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해를 입힌 경우에 한하여 인정되는 것이다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..