ilsung 2011.07.29 15:15

안녕하세요. 구조조정 관련 권고사직 및 해고 등에 관해 상담하고자 합니다.

 

간단히 제 소개를 하면 2002년 제조업체의 공장(충남아산)에 입사하여 구매자재 업무를 해왔고, 근무성과를 인정받아

3년전에 기획부서(서울)로 발령받고, 가족과 함께 이사온 상태입니다.

(근속년수 9년, 나이 36세, 과장/팀장, 부양가족 저포함4명, 인사고과 성적 좋음, 근태 문제 없음)

 

저희 기획팀은 원가업무가 주이며, 관리(인사,총무)업무를 병행하고 있으며, 기획업무는 임원진을 지원하는 형태로 진행되고 있습니다.

====================================================================================================

 

현재 저희 회사는 경영상의 어려움으로 구조조정을 계획/진행 중에 있습니다.(10여명)

이번 구조조정 관련 저는 직접적인 참여는 못하는 상황으로

해고의 4요건을 갖추진 못한 상태이기에 권고사직으로 진행되고 있는 듯 합니다.

(다수의 권고사직이기에 개인별 1~3개월퇴직위로금 계획중인듯)

 

2007년,2010년 적자가 발생하였긴 하였으나

해고 회피 노력,  합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자 대표와 사전통보 및 협의 등이 전혀 없었습니다.

이번 구조조정과 별개로 올해만 2명의 권고사직이 있었죠 (퇴직위로금 3개월지급)

 

얼마전 관리파트 임원진에게 타 임원을 설득중이긴 하나 저도 대상자일 가능성이 있다고 사전 얘기 들은 상태입니다.

(저희 회사는 여러 임원진의 생각과 방향이 좀 틀리신데.. 현재의 파워는 영업임원진입니다.

이에 현재 예정된 대상자는 영업을 거의 제외한 나머지 부서 직원이 많습니다

어쨋든 제가 대상일수 있는 사유는 현재 원가 업무의 중요성 감소로 몰아간다합니다... 물론 관리파트 임원진 생각은 전혀틀리심)

 

대략 이런 상황이고요

저도 확정되어 권고사직을 제안 받았을 때.. 문의 드리려고 합니다.

여러 생각을 해보았지만..

사실 저는 권고사직 대상자 선정부터 납득이 어려우며, 3개월의 퇴직위로금에 만족하기 어렵습니다.

제 요구사항을 표현하겠지만... 만일 권고사직 및 퇴직위로금 등의 합의가 쉽게 안될때...

회사측에서는 쉽게 인사발령(공장)을 할수도 있을것이고..  해고 통지를 할 것이라 예상됩니다.

 

여기서

1. 부당인사발령 가능여부? - 인사발령(기획팀 폐지 및 공장 구매자재팀 발령으로 구매업무와 병행하여 원가업무 유지시..)

      3년전 아산에서 서울로 가족모두 이사온 상황에서 다시 아산으로 갈 마음이 없네요

     부당인사발령이 가능한지요.

     부당인사발령으로 인정시 제가 얻을수 있는부분은?  (부당해고 성립시 원직복직 또는 급여,합의금 과 같은지요?)

2. 경영상의 해고 통지

   - 현재는 여러 조건을 안갖추었으나 충분히 부당해고 신청시에 대응하기 위해서 서류 조작도 할 수도 있을거라 생각됩니다.

    예를 들어 해고 회피 노력이나 대상자 선정등의 서류들을 임의로 만들어 낸다던지..(인사고과 자료 등)

 

회사와의 원만한 합의를 위해서 저는 지금부터 어떠한 준비를 해야 할까요?

현재로선,,, 되돌릴수 없이 상처를 받은 상황이라.. 충분한 퇴직위로금을 받고 퇴사하여 재취업이 최상인듯 합니다.

 

두서없이 작성한듯 하오나... 잘 읽어주시고

현명한 답 부탁드립니다.

 

Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사 업종 제조업
상시근로자수 50~99인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2011.07.30 00:24작성

    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

     

    1. 전보발령에 대한 부당성에 대한 판단은 노동위원회나 법원 모두 해고의 부당성 판단보다 폭넓게 사용자의 인사권을 존중합니다. 일반적으로 전보발령에 대한 회사의 경영상 필요성과 전보발령에 따른 근로자의 생활상 불이익 여부를 종합적으로 고려하여 판단하게 되는데, 해고는 근로자의 생존권을 박탈하는 효과를 동반하기 때문에 근로자보호 측면을 고려하지만 전보발령은 근로자의 생존권 그 자체를 박탈하는 것이 아니므로 회사의 인사재량권을 존중하는 전제하여 일정정도 경영상 필요성만 인정된다면 반드시 부당한 전보발령으로 보지 않는 경향이 있습니다. 아울러 귀하가 종전에 천안에서 서울로 전보발령되어 가족과 함께 거주지를 변경한 전력이 있으므로, 비록 서울에서 천안으로 전보발령이 되었다고 하더라도 종전의 경험에 비추어 가족과 함께 거주지를 변경하는 것이 생활상 심각한 불이익을 초래하는 것은 아니라고 볼 가능성이 높아 보입니다.

     

    참고할 내용

    https://www.nodong.kr/402908

     

    2. 경영상 해고는 귀하가 말씀하셨듯이 근로기준법에서 정한 정리해고의 4대요건이 모두 충족된 경우에 그 정당성이 인정됩니다. 구체적으로 회사가 서류조작을 어떻게 할 것인지 미리 앞서 판단할 수는 없겠지만, 근로기준법의 기본정신은 정리해고는 근로자의 생존권과 직결된 문제이기 때문에 해고를 피하기 위한 다양한 노력을 경주한 이후 최후의 선택으로 하여야 한다는 것이므로, 그동안 회사가 기울여온 각종 구조조정과정 내용을 정리하여 이를 리스트로 정리하고 그에 대한 구체적인 사실 입증자료를 미리 확보해두어,  차후 회사가 제출하는 서류가 사실이 아닌 조작된 내용이라는 점을 반증할 수 있다면 회사측의 각종 주장이 거짓임을 밝히는 것이 되므로 법적 분쟁과정에서 도움이 될 수 있을 것입니다.

     

    참고할 내용

    https://www.nodong.kr/402921

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....


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