저는 회사의 관리부장으로 들어가 40 여일을 근무하다가 관리능력이 부족하단 이유로 해고당한후 해고무효확인 및 임금청구를 법원에 소송제기 하였습니다 (금년 2 월2일)그런데 소송기간중 회사측에서 저의 이력서 기재사항이 허위라며 저를 징계위원회에 참서시키지도 않은체 징계위원회를 열어 해고시켰다면서 회사측의 준비서면에 징계위원회 회의록을 첨부하여 저에게 우편배달 하엿습니다 그날짜는 5 월4일입니다
만약 징계 해고를 할사유가 있다면 2 월2일 날 해고가 된 부분에 대하여 해고가 무효임을 인정하고 저를 원직복직시킨후에 징계위원회를 열어 징계해고 해야 하는 것이 아닌지요 해고무효확인소송중 또다른 해고사유를 들어 징계해고 했다는 소리가 전혀 납득이 가지 않습니다
관련하여 저의 주장을 법원에 재출해야하는데 관련 판례나 전례가 있으면 알려주시길 간절히 바랍니다
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 건설업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
| 임금·퇴직금 | 임원퇴직금 1 | 2012.08.13 | 2080 | |
| 근로시간 | 일일근무시간 1 | 2012.08.13 | 4416 | |
| 노동조합 | 근로시간면제자의 파업기간동안의 급여 1 | 2012.08.13 | 5516 | |
| 임금·퇴직금 | 근로계약서의 문제 1 | 2012.08.13 | 1466 | |
| 임금·퇴직금 | 고용주 임금체불 1 | 2012.08.12 | 1814 | |
| 기타 | 인사발령에 관한 질문입니다. 1 | 2012.08.12 | 1387 | |
| 근로계약 | 근로계약서상.,. 1 | 2012.08.12 | 1710 | |
| 기타 | 퇴사시점에서 연차휴가 수당 관련문의 드립니다. 1 | 2012.08.11 | 2612 | |
| 휴일·휴가 | 연차사용일수 문의외 1 | 2012.08.10 | 1451 | |
| 임금·퇴직금 | 근로일수 1 | 2012.08.10 | 1734 | |
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| 비정규직 | 도급비용 지급 1 | 2012.08.09 | 2002 | |
| 기타 | 미용사 근로자 인정 관련 건 4 | 2012.08.09 | 3509 | |
| 근로시간 | 출근 및 근로시간간 관계 1 | 2012.08.09 | 2020 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 중간정산 시점 1 | 2012.08.08 | 2504 |
관리능력 부족으로 해고가 발생한 이후 해고무효소송 중 다시 해고를 한다는 것 자체가 일단 그 해고에 대해 인정여지가 높지 않을 것으로 판단되기 때문에 2차 해고 자체에 대해 무효를 주장하는 것이 우선일 것으로 판단됩니다. 이미 해고가 되어 근로관계가 종료된 근로자를 다시 징계위원회를 통해 징계해고를 한다는 것이 논리상 맞지 않으며 다만 보충적 주장으로 2차 해고가 인정된다 하더라도 절차상의 문제(당사자 소명기회 부여) 및 사유의 정당성(이력서 허위 기재가 해고에 이를 사안인지 여부)등을 주장해야 할 것입니다.
<법원 판례>
입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 근로자를 취업규칙에 근거하여 해고하는 경우 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다 대법2009두16763, 2012.07.05
【요 지】근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.
[생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 근로자를 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 해고하는 경우, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다.]
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..