회사의 휴직조치시 대응 원칙과 방법
1. 휴직이란?
근로자가 질병․가사 등 개인적인 사정이 있어 일정기간 근로를 제공치 않으면서 회사와의 고용관계는 계속 유지하는 것
휴직의 요건과 효과
- 휴직의 요건 : 근로자의 신청 필요로 합니다.
- 휴직의 효력 : 휴직기간 중 근로제공 의무가 면제됩니다.
2. 휴직 조치에 대한 대응원칙
- 휴직을 사용자가 강제할 경우 : 휴직이 아니므로 휴업임을 주장하여 휴업수당을 지급받음
- 휴직협의가 불가피한 경우 : 휴직기간을 근속기간에는 산입, 평균임금 산정기간에서의 제외, 퇴직연금 부담금 납입액의 상향 조정, 연차휴가 부여를 위한 출근율 불이익 없는 처우 등을 요구
3. 휴직 조치에 대한 구체적 대응 방법
1) 회사의 일방적 휴직은 '휴업'에 해당함 주장
휴직은 근로자의 신청에 대해 회사가 이를 승인함으로써 효력이 발생합니다.
근로자의 신청이 없음에도 회사가 일방적으로 휴직처리하는 것은 '휴업'에 해당합니다.
- 휴업수당 청구 : 경영상의 이유가 있어 실시되는 사용자에 의한 직권 휴직조치는 근로기준법 제46조의 휴업입니다. 해당기간 동안 최소한 근로기준법에 따른 휴업수당을 지급할 것을 요구할 수 있습니다.
2) 무급휴직(무급휴가)를 실시하기로 하는 단체협약은 신중을 기할 것
회사가 정상 가동될 때까지 무급휴가를 실시하기로 하는 단체협약은 각별히 신중하게, 조합원의 의견수렴과정을 거쳐서 실시해야 합니다.
- 회사가 해고할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로 해고 대신 무급휴직을 실시한 경우, 노동부는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반이 아니라고 보기 때문(근기 68207-780, 2001.3.8.)
- 이 때 회사에 무급휴가 실시 등에 따른 긴박한 경영상의 필요가 있는지에 대한 충분한 소명을 요구할 수 있습니다.(근로기준법 제24조 제1항)
3) 휴직 기간 중의 급여 처우 등에 대해서는 단체교섭을 통해 명확화
휴직 기간 중의 급여와 처우에 대해서는 통상으로 취업규칙이나 단체협약 등에 포괄적으로 규정되어 있으므로 완전무급으로 하는지, 일부유급으로 하는지에 대해 개별 근로자의 휴직 신청을 받기 전에 단체교섭(또는 근로자대표의 동의)을 거쳐 확실히 해 둘 필요가 있습니다.
- 해고회피 차원에서 근로자 대표와 무급휴직을 실시하기로 합의했다고 하더라도 개별 근로자의 신청없이 특정 근로자에게 휴직을 강제할 수는 없습니다. 따라서 근로자의 휴직 신청을 받기 전까지 다음과 같은 사항들을 노동조합이 적극적으로 주장하고 관철하는 것이 필요합니다.
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