안녕하세요. 브이알토피아노동조합 님, 한국노총입니다.
1. 세가지 사례를 따로 설명드리기 보다는 근로기준법의 근로계약기간의 원칙과 노동부나 법원의 해석을 한꺼번에 말씀드리는 것이 나을 것 같군요.
1) 근로기준법 제23조는 `근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과할 수 없다'고 규정하고 있다.
2) 1년 미만의 근로계약기간을 정한 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로관계가 종료된다고 보는 것이 노동부나 법원의 일관된 견해입니다.
2. 이에 따라 (첫째사례)의 경우, 7월에 입사시 근로계약기간을 12월까지로 정하였다면 사용자가 이를 갱신하지 않는다고 하여 이를 부당해고로 보기는 어렵습니다.
(둘째사례, 세째사례) 의 경우, 근로계약서를 작성하고 안하고는 크게 문제되지 않습니다. 관례상 구두상의 근로계약도 실질적인 근로관계를 형성하였다면 인정이 되니까요. 다만, 근로계약서를 작성하였다면 차후 당사자간에 분쟁이 생겼을 경우 이를 입증할 증빙자료로 쓰일 수 있는 잇점이 있습니다.
둘째, 세째 사례의 근로자가 기간을 정한 근로계약을 체결하였고, 계약의 반복이나 갱신이 한차례도 없었다면 근로계약기간의 만료로 인해 사실상 근로관계가 해지된다고 보아야 합니다.
다만, 단기간의 근로계약이 수차례 반복갱신된 경우 기간을 정하지 않은 근로계약으로 의제됨에 따라 근로계약기간이 만료했다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없습니다. 귀하가 말씀하신 "무리한 근로조건"의 수위가 어떤지 구체적으로는 모르겠으나, 근로계약이 반복갱신된 근로자에게(사실상 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 근로자) 근로관계을 더이상 유지할 수 없을 정도의 조건을 제시했다면 사실상 사직을 강요하는 것이나 다름아닙니다.
이러한 상황에서는 회사측에 무리한 근로조건을 철회에 달라는 탄원서를 제출해볼 필요가 있습니다. 이것이 받아들여지지 않는다하더라도 차후 당사자간에 다툼이 발생했을 때 회사측에서 사실상 사직을 강요했다는 것을 입증할 수 있는 증거자료로 쓰일 수 있으니까요.
3. 노동조합에서 계약직 근로자들의 고용안정을 위해 회사측과 협의할 수도 있을 것입니다. 노동조합은 노동3권을 백그라운드로 하여 법적인 근로조건 이상의 조건을 획득할 수 있으니까요.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
브이알토피아노동조합 wrote:
> 본 단체의 소속 회원의 3가지 사례에 관하여 질문드립니다.
>
> 첫째,
> 1. 고용계약서를 입사시 작성(7개월 경과) 12월 말일 부까지 근무로 작성하였습니다.
> 2. 사용자는 계약을 더이상 할 수 없다고 합니다.
> 3. 이는 해고로 보아야 합니까? 아니면 계약종료로 보아야 합니까?
>
> 둘째,
> 1. 고용계약서를 작성하지 않은 7개월째 되는 회원
> 2. 사용자는 무리한 고용계약서를 강요하고 있습니다. 고용계약을 하지 않을 경우 자동 해약이라 합니다.
> 3. 이는 해고로 보아야 합니까? 아니면 계약 체결을 하지 않은 것으로 보아야 합니까?
>
> 셋째,
> 1. 고용계약서를 작성한 8개월째 되는 회원
> 2. 사용자는 만료되는 계약서와 달리 무리한 조건의 고용계약서를 강요하고 있습니다.
> 고용 계약을 하지 않는다면 계약해지라 합니다.
> 3. 이는 해고로 보아야 하는지 아니면 계약 체결 불이행으로 보아야 합니까??
>
> 이상입니다.
