수고 많으십니다.
2년전의 징계해고 사유가 잘못된 것으로 드러나자
회사가 징계위 재심을 열어
해고후 1년뒤에 발견된 재직중의 위규사항(이로인한 손실이 이때 발생되어 위규사실이 이 때 발견됨)을 이유로
또 해고결정을 했는데
해고일자가 최초의 해고일자와 동일합니다.
즉, 재심일 기준으로는 소급 해고입니다.
그 새로운 해고 사유(위규사항)로 인해 그 당시엔 오히려 이득도 생겼었고
1년뒤에 발생한 손실보다 그 당시 발생한 이득이 더 커
저는 억울합니다만
법적으로는 해고할 수 있다고 하니 이 부분은 포기하기로 했구요....
제가 지금 알고 싶은 것은
소급 해고의 유효 여부가 궁금해서 상담을 드립니다.
저는 징계위 재심 의결일까지의 2년간의 임금을 요구하는데
회사의 주장은
1) 첫째,
당초의 해고사유가 무효임을 진작에 알았더라면
1년뒤 새로운 사실을 발견한 즉시 징계위를 열어 해고했을 것인데,
잘못을 추가로 확인한 시점에는 어짜피 해고상태였기 때문에
굳이 해고사유를 추가할 필요가 없어서 놔뒀을 뿐이라는 주장입니다.
그래서 지금(해고후 2년) 징계위를 또 열면서
"새로운 위규사실 발견 시점(해고후 1년)으로 소급하여 해고하는 것은 전혀 이론의 여지가 없다. 즉, 발견 시점과 징계위 재심까지의 1년간의 임금은 지급책임이 없다"는 주장입니다.
그러나 저의 생각은
징계위가 늦게 열린 것은 회사의 귀책사유이므로(그동안 정당한 해고라고 고집을 부린 것은 회사의 잘못이므로)
이를 이유로 소급해서 적용하는 것은 안된다는 생각입니다.
누구 생각이 맞는 것인지요?
2) 둘째로 회사는
당초 해고일자와 새로운 위규사유의 발견 시점에도 1년이라는 간격이 또 있지만
어짜피 1년 뒤에 또 해고될 사람을 굳이 소급해서 복직처리할 타당성이 없고
그리고 그 위규사항이 발견은 늦게 됐어도 재직중에 이루어진 것이라면
더더욱 복직시킬 이유가 없기 때문에
최초 해고일로부터 새로운 위규 발견까지의 1년간에 해당하는 임금 역시 지급 의무가 없다며
비슷한 판례도 있다고 하는데
정말 그런가요? 그런 판례도 있나요?
* 이상의 질문은 취업규칙 등을 떠나 사회통념이나 판례상의 판단을 여쭈어 보는 것입니다.
상세히 설명을 해 주시면 감사하겠습니다.
2년전의 징계해고 사유가 잘못된 것으로 드러나자
회사가 징계위 재심을 열어
해고후 1년뒤에 발견된 재직중의 위규사항(이로인한 손실이 이때 발생되어 위규사실이 이 때 발견됨)을 이유로
또 해고결정을 했는데
해고일자가 최초의 해고일자와 동일합니다.
즉, 재심일 기준으로는 소급 해고입니다.
그 새로운 해고 사유(위규사항)로 인해 그 당시엔 오히려 이득도 생겼었고
1년뒤에 발생한 손실보다 그 당시 발생한 이득이 더 커
저는 억울합니다만
법적으로는 해고할 수 있다고 하니 이 부분은 포기하기로 했구요....
제가 지금 알고 싶은 것은
소급 해고의 유효 여부가 궁금해서 상담을 드립니다.
저는 징계위 재심 의결일까지의 2년간의 임금을 요구하는데
회사의 주장은
1) 첫째,
당초의 해고사유가 무효임을 진작에 알았더라면
1년뒤 새로운 사실을 발견한 즉시 징계위를 열어 해고했을 것인데,
잘못을 추가로 확인한 시점에는 어짜피 해고상태였기 때문에
굳이 해고사유를 추가할 필요가 없어서 놔뒀을 뿐이라는 주장입니다.
그래서 지금(해고후 2년) 징계위를 또 열면서
"새로운 위규사실 발견 시점(해고후 1년)으로 소급하여 해고하는 것은 전혀 이론의 여지가 없다. 즉, 발견 시점과 징계위 재심까지의 1년간의 임금은 지급책임이 없다"는 주장입니다.
그러나 저의 생각은
징계위가 늦게 열린 것은 회사의 귀책사유이므로(그동안 정당한 해고라고 고집을 부린 것은 회사의 잘못이므로)
이를 이유로 소급해서 적용하는 것은 안된다는 생각입니다.
누구 생각이 맞는 것인지요?
2) 둘째로 회사는
당초 해고일자와 새로운 위규사유의 발견 시점에도 1년이라는 간격이 또 있지만
어짜피 1년 뒤에 또 해고될 사람을 굳이 소급해서 복직처리할 타당성이 없고
그리고 그 위규사항이 발견은 늦게 됐어도 재직중에 이루어진 것이라면
더더욱 복직시킬 이유가 없기 때문에
최초 해고일로부터 새로운 위규 발견까지의 1년간에 해당하는 임금 역시 지급 의무가 없다며
비슷한 판례도 있다고 하는데
정말 그런가요? 그런 판례도 있나요?
* 이상의 질문은 취업규칙 등을 떠나 사회통념이나 판례상의 판단을 여쭈어 보는 것입니다.
상세히 설명을 해 주시면 감사하겠습니다.
