김 인 님의 질문에 대한 답변입니다.
1. 포괄임금 정산제에 대한 기본이해
근로기준법에서는 의해 소정근로시간을 기준으로 임금을 지급하게끔 되어있으나 이는 노사간의 합의에 의한 다양한 근로형태와 임금체계를 금지하는 것은 아닙니다.
포괄임금제에 의한 근로계약은 사실 근로기준법에서 정해진 것이 아니라 각종의 대법원판례를 통해 정립된 개념입니다.
대법원의 각종 판례들을 종합해보면 "포괄임금계약이란 사용자는 근로계약을 체결할 때
기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외 근로 휴일근로 야간근로 수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산하여 지급하는 것이 원칙이나, 이에 대한 예외적인 임금계약 형태로서, '기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외 근로등 각종의 수당을 합한 금액을 월급여액이나 특정임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 디급하는 내용의 임금계약을 의미한다"고 정하고 있습니다.
이러한 포괄임금계약이 유효하기 위해서는 "1)근로시간, 근로형태와 업무의 성질등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 목적이어야 하며 2) 근로자의 승낙하에서 전개되어야 하고 3) 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될때에는 그 계약은 유효한 것입니다.
2. 포괄임금제와 각종 수당
따라서 포괄임금제가 유효하기 위해서는 "기본적인 대전제가 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 객관적으로 인정될 때"입니다. 물론 근로자 당사자의 동의나 그 필요성까지 인정되어야 하겠지만 설령 그러한 부분이 부족해도 불이익만 되지 않는다면 큰 문제는 없겠지요.
따라서 결론적으로 월급여총액이나 특정 수당에 연장근로수당이나 연차,월차수당, 기타 각종수당을 가상하여 포함시킬 수는 있겠지만 그 정도가 그 이전의 임금수준과 비교하여 현저히 저하되는 경우, 그것이 사업주의 일방적인 방식에 의해 진행되는 포괄임금계약방식이라면 그 부분에 한하여 무효로 주장할 수 있습니다.
1. 포괄임금 정산제에 대한 기본이해
근로기준법에서는 의해 소정근로시간을 기준으로 임금을 지급하게끔 되어있으나 이는 노사간의 합의에 의한 다양한 근로형태와 임금체계를 금지하는 것은 아닙니다.
포괄임금제에 의한 근로계약은 사실 근로기준법에서 정해진 것이 아니라 각종의 대법원판례를 통해 정립된 개념입니다.
대법원의 각종 판례들을 종합해보면 "포괄임금계약이란 사용자는 근로계약을 체결할 때
기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외 근로 휴일근로 야간근로 수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산하여 지급하는 것이 원칙이나, 이에 대한 예외적인 임금계약 형태로서, '기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외 근로등 각종의 수당을 합한 금액을 월급여액이나 특정임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 디급하는 내용의 임금계약을 의미한다"고 정하고 있습니다.
이러한 포괄임금계약이 유효하기 위해서는 "1)근로시간, 근로형태와 업무의 성질등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 목적이어야 하며 2) 근로자의 승낙하에서 전개되어야 하고 3) 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될때에는 그 계약은 유효한 것입니다.
2. 포괄임금제와 각종 수당
따라서 포괄임금제가 유효하기 위해서는 "기본적인 대전제가 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 객관적으로 인정될 때"입니다. 물론 근로자 당사자의 동의나 그 필요성까지 인정되어야 하겠지만 설령 그러한 부분이 부족해도 불이익만 되지 않는다면 큰 문제는 없겠지요.
따라서 결론적으로 월급여총액이나 특정 수당에 연장근로수당이나 연차,월차수당, 기타 각종수당을 가상하여 포함시킬 수는 있겠지만 그 정도가 그 이전의 임금수준과 비교하여 현저히 저하되는 경우, 그것이 사업주의 일방적인 방식에 의해 진행되는 포괄임금계약방식이라면 그 부분에 한하여 무효로 주장할 수 있습니다.
