해고 관련해서 문의 사항이 생겼습니다.
개인적으로 좀 알아보니..
해고예고는 구두가 아닌 서면으로 이루어져야 효력이 있다고 했는데..
만약 해고를 구두로 통보하고.. 해고일을 30일에 맞춰서 하였을때...
해고(퇴사)일 전에 해고예고통지서가 아닌 해고 통지서(당연히 기간은 구두로 통보한 날에서 30일이 지난 날짜로 작성)를 서면으로 주었을때
이때는 절차상 문제가 없는게 맞는건가요?
(해고 통지서는(서면) 퇴사 전에 줄수도 있다고 들어서 여쭤보는겁니다.)
예고를 구두로 했지만 서면으로 효력이 있다고 하였을때....
그렇다면.. 서면으로 근로자에게 제출한 날짜가 맞는게 아닌가 하는 생각이 드는데요..
(구두로 x일에 통보했으니 예고통지서도 x일로 기입되어 몇일이 지난뒤에 이것을 서면으로 받으면 이것은 무효?)
대표의 해고 사유는 경영악화라고 했습니다.
그렇다고 제가 물질적인 피해를 입혀드린건 아닙니다.
면담을 해보니.. 그냥 업무 방식이나 스타일등이 대표와 맞지 않다는 느낌에서 해고를 하는게 아닌가 하는 느낌을 받았습니다..
사실 회사의 운영 방침이나 업무 방식이 저또한 맞지 않아서 이직을 고민을 해왔던지라 복직의사는 없지만,
직장 생활중에 많은 사람들이.. 이런식으로 해고를 통보하여 사람들이 퇴사를 해왔습니다. (해고란 표현이 맞겠네요..)
근로자를 너무 쉽게 본다는 생각이 들어.. 뭔가 좀 경각심을 일으켜주기 위해 조치를 취하고 싶습니다.
해고예고의 의무를 규정한 법의 취지는 근로자에게 해고에 대비하여 적절한 이직준비등을 통해 갑작스런 해고로 직장을 잃게 되어 생활이 곤란해지는 것을 예방하기 위해서 입니다.
원칙적으로 해고예고에는 반드시 해고할 날을 역일로 명시해야 하기 때문에 서면을 통해 근로자에게 부여해야 합니다. 그러나 해당 근로자가 주지할 수 있는 적절한 방법이면 된다는 견해도 우세하며 구두 통보를 통해 귀하가 해고에 대해 인지할 수 있었다는 점등을 사용자가 입증한다면 해고예고통보의 무효를 주장하기는 쉽지 않을 것입니다.
해고예고통보를 적절하게 하지 못한 경우, 해고통지서를 30일 이전에 제시했다면 이를 해고예고로 볼 수도 있을 것입니다.
우선은 해고예고를 하지 않은 점을 들어 해고예고의무 위반으로 해고예고수당 지급을 청구해보시기 바랍니다.
귀하의 경우, 더욱 중요한 문제는 해고의 정당성 여부입니다. 경영상 이유로 하는 해고의 경우 정당성을 인정받기 위해서는 매출감소등의 경영상 어려움이 객관적으로 존재해야 하며 해고회피를 위한 노력여부도 필요합니다.
이런 내용들을 종합적으로 살핀후 해고의 정당성이 결정되는데 귀하의 경우 경영상의 이유로 해고한 후 귀하에게 업무스타일이 맞지 않다고 해고사유를 통보한 것으로 볼때, 부당해고로 볼 여지가 상당합니다.
따라서, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시고 추후 해고예고수당의 지급을 관할 고용노동지청에 청구하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..