안녕하세요 ldk0921 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법에서 정한 각종 근로조건 등에 있어서는 근로계약의 형식(시급제,월급제,일급제,연봉제)에 따라 각각 달리 적용되지 않습니다. 따라서 시급제근로자라고 하더라도 1주의 소정근로일수 또는 1월의 소정근로일수 및 1년의 소정근로일수에 개근한 경우에는 근로기준법 제54조에서 정한 주휴일과 제57조에서 정한 월차휴가 및 제59조에서 정한 연차휴가를 부여함은 당연합니다.
2. 연차휴가 등은 당해 근로자의 출근율에 따라 각각 달리 적용됩니다. 문제는 출근율산정에 있어 출근은 의무화되어 있으나 사실상 근로를 제공하지 않는 각종의 휴가,휴직일 또는 그 기간을 어떻게 처리할 것인지하는 것인데.... 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 74번 사례 【휴 가】 출근율 산정을 위한 기준은? (연,월차휴가와 주휴일 부여 관련)를 참조하시기 바랍니다.
귀하의 두번째 질문인, '휴직도 근무한 것으로 보아야 하는지'에 대해서는 그 휴직의 종류가 무엇인가에 따라 각기 달리 판단되므로, 위 소개한 사례를 참조하여 판단해보시기 바랍니다.
3. 병역특례자의 4주 훈련입소교육 기간은 근로기준법 제9조에서 말하는 '공의 직무'에 해당합니다. 노동부의 행정해석(위 소개 사례에 소개되어 있습니다.)에서는 향토예비군설치법에 의한 예비군훈련기간, 민방위기본법에 의한 민방위훈련 또는 동원기간, 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해설할 수 있는 날 또는 기간에 대해서는 출근한 것으로 간주하도록 정하고 있으므로, 연월차휴가부여를 위한 출근율산정에 있어 불이익이 있어서는 안되겠습니다.
다만, 병특근로자의 훈련입소교육기간에 대해서는 비록 출근한 것으로 간주되더라도 그기간중에 반드시 유급처리되어야 하는 것은 아니며,(이러한 점에 있어서는 예비군훈련과 다소의 차이가 있습니다.) 회사의 사규 및 당사자와의 계약관계, 회사관행 등에 따라 각각 달리 판단될수 있습니다. 이에관한 보다 자세한 해설은 이곳 온라인상담실의 검색창을 통해 다양한 사례를 검색하실 수 있습니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
이상 노동OK입니다. 즐거운 하루되시길....
ldk0921 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하십니까?
> 당사는 중소제조업체로서 병역특례지정업체입니다.
> 이와 관련하여 노무관리상 몇가지 정도 궁금한점에 대해 질문하오니 답변부탁드립니다.
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> 첫째, 시급근로자로서 근무일수에 따라 시간과 일수를 곱해서 월임금을 산정하고 있는데 이경우 주휴 및 월차휴가와 관련하여 어떤방법으로 시행해야 하는지요? 월급제인경우는 주휴일이 당연히 유급인걸로 알고 있는데
> 시급인경우 주 소정근로일수를 근무한경우 주휴를 유급으로 부여하고 만근을 한경우 월차휴가를 부여하고 있습니다. 이러한 방법이 맞는지요?
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> 둘째, 년차휴가부여에 있어서 만근시 10일, 9할이상출근시 8일을 부여하는것으로 알고 있는데 결근이 아닌 휴직도 근무한것으로 보아서 만근으로 해야 하는지 아니면 근무로 보지않아도 되는지요?
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> 셋째, 병역특례지정업체로써 산업기능요원의 근무중 군사훈련을 받기위한 약 4주정도의 입영기간을 근무일수로 보아야 유급으로하고 년차휴가산정 근로일수에도 포함해야 하는지요?
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