근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례 (가이드라인)
1주 최고 52시간제 시행(2018.7.1)을 앞두고 현장에서 근로시간 해당 여부에 대한 논의가 분분한 상황에서 고용노동부가 그 판단 기준 가이드라인을 발표했습니다. (2018.6.11) 고용노동부의 <근로시간 해당여부 판단 가이드라인>을 첨부합니다.
근로시간 의의 및 판단원칙
- 근로시간이란, 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간.
주요 사례 (판례 및 행정해석)
- 휴게시간 · 대기시간 : 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘․감독아래에 있는 대기시간이므로 근로시간임.
- 교육시간 : 의무적으로 실시하는 교육은 근로시간임. 다만, 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움.
- 법률에 따른 직업능력개발훈련 참가 : 근로시간임.
- 출장시간 : 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주함.
- 접대 : 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간임.
- 워크샵 · 세미나 : 사용자의 지휘․감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적이라면 근로시간임. 단순한 직원 간 단합차원이라면 근로시간으로 보기 어려움.
- 회식 : 근로시간으로 보기 어려움.
- 시업시간의 싯점 : 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터 시작.
- 조기출근 : 조기출근하지 않을시 임금감액이나 복무위반 징계를 가하는 권리의무관례라면 근로시간임.
- 방학중 자택연수 : 연수 내용, 과정, 결과에 대해 구속이 없으므로 근로시간이 아님.
- 근로에 필수적인 장치 등의 반납 및 재설치 시간 : 실제 근로에 부수하는 작업으로서 사용자의 지휘 명령하에 행하여지면 근로시간임.
- 일직 · 숙직근로 : 일직 숙직근로의 노동강도가 본래의 업무와 유사하다면 근로시간임.
