파업은 하고 있지만 나가야할 돈은 나가야하고, 급여 지급일이 다가왔습니다.
저희는 매월 25일경에 한달치 월급을 정산해서 지급하고 있었습니다.
평소에야 25일 이후의 결근을 다음달 급여에서 차감하고 있었는데, 이번 파업사태로 25일 이후에 이분들이 파업을 지속할지 아닌지 알수가 없는 상황입니다.
이런 상황에서 몇가지 질문드리려고 합니다.
1. 파업에 참여하고 있는 인원들의 토, 일 근무에 대한 추가근로수당 지급건
이분들이 파업에는 참여하고있지만, 주말에는 밀린 업무 관련해서 처리해주러 몇분씩은 나와주십니다. 그런데 주 소정 근로시간을 못 채운 상황에서
토, 일요일에 근로의 제공이 추가 근로수당에 해당돼는지 알수가 없습니다.
2. 25일 이후의 급여정산에 대해서
일단 논의된 바로는 25일 이후에는 출근한 것으로 처리를 하고, 파업이 지속된다면 다음달 급여정산에서 차감을 하려고 합니다.
법적으로 문제가 있는지 알고 싶습니다.
3. 전임자 급여 지급에 대해서
매달 노조 전임자에 대한 급여가 지급되고 있는데, 이번 파업 해당일에 대해서 전임자 급여를 차감하고 지불하는게 맞는지 알고싶습니다.
1. 근로계약과 취업규칙에 별도의 정함이 없다면 토요일은 무급휴일, 일요일은 주휴일이 됩니다. 따라서 주중 소정근로시간의 개근 여부와 상관없이 휴일근로에 대한 가산수당이 적용됩니다.
2. 특별히 문제될 것은 없다고 보여집니다.
3. 대법원 판례(대법2010도10721, 2011.02.10)는 노동조합 전임자는 사용자에 대하여 기본적 노사관계에 따른 근로자로서의 신분을 그대로 가지지만, 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급 의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할수는 없다고 판시하고 있습니다.
다만, 파업기간 중에 사용자가 노동조합 전임자에 대하여 급여를 지급할 의무가 있는지 여부는 구체적 사건마다 당해 사업장의 단체협약 기타 노사합의의 내용 및 당해 사업장의 노사관행 등을 참작하여 개별적으로 판단해야 합니다.
즉 다시말하면 귀하의 사업장 노동관행이나, 단협등에 별도로 파업기간중 임금지급에 대한 약정이 있다면 이에 따라 임금을 지급해야 합니다. 그러나 별다른 정함이 없다면 사용자가 이 판례등을 근거로 임금지급을 거부할 것으로 예상됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..