사업장이 50~60명 규모의 it업종 사업이며
처음 근로계약시 사무직으로 계약후 6개월간 근무중
다른 사업체(사업주만 같고 지배 및 관계회사가 아닌 회사)로 파견으로 가게 되었습니다
원래 회사는 코스닥 상장회사며 파견간 회사는 비상장회사로 같은 사업주이지만 엄현히 다른 회사입니다
상장업체에서 사업주의 사사로운 이유로 타사업장으로 파견이라는걸 원래 회사에서도 인식을했는지 파견명령없이 단지 사업주의 의사로
파견을 가게되었고(물론 선택은 저의 자유라 했지만 은연중의 압력 (말단사원으로서 차장급 상무급 그리고 사업주의 권유를 쉽사리 거절할수가 없는 위치)
그 회사에서 사업주의 요구와 관리부서의 요구로 업무를 하였고
과다한 업무지시로 잦은 연장근로와 야간근로 그리고 휴일근로를 하게되었고
그러다 업무의 부담으로 퇴사를 하게되었습니다
사규에 휴일근로에따른 수당이 있어 휴일근무에 따른 수당을 내무기안을 올렸지만
파견된 회사에서 무슨일을 했는지 자신들은 모르겠다며 지급을 거부하였습니다
이럴경우 임금체불에 관하여 진정을 넣을경우 수급이 가능한지 알고싶습니다..
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
귀하가 근로계약을 체결한 사업주의 지시로 다른 사업장에서 근로제공을 했다면 이는 근로기준법상 기존 사업주와 근로계약 관계를 유지한 채 장기출장이나 파견의 형태로 이동명령이 내려져 다른 기업에서 근로제공을 하는 전출에 해당합니다. 원칙적으로 전출은 별개의 법인격을 가진 기업간 인사이동으로 비록 두 기업의 경영자가 같더라도 근로자와의 합의가 없는 한 인정될 수 없습니다.(대법원 판례 1993.1.26. 92누8200; 대판 19846.26, 84다카90)
근로기준법 제17조 및 근로기준법 시행령 제8조의제1항은 근로계약을 체결할 때 근로조건을 명시하도록 하고 있고민법 제657조제1항은 “사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다”고 규정하고 있습니다.
따라서 사용자는 귀하에 대해 근로기준법상 근로계약을 위반한 것으로 해석할 수 있습니다. 이에 대해서 사용자를 상대로 손해배상을 청구하는 방법과 실질적으로 귀하가 해당 전출 기업에서 근로제공한 시간에 대해 현 사업장에 임금을 청구하는 방법으로 대응할수 있을 것으로 판단됩니다.
다만 귀하가 해당 전출 기업에서 연장근로등을 제공한 사실을 입증할 수 없다면 주장만으로는 연장근로 야간근로휴일근로등에 대한 초과수당의 지급청구가 인정되기 어려울 수 있습니다.
가능하시면 해당 전출 기업에서 초과근로를 제공한 사실을 입증할만한 자료(동료 근로자의 진술등)를 확보하시어 초과근로에 대하여 통상임금의 1.5배를 가산한 초과근로 수당을 지급청구하는 진정을 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 제기하여 대응하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.