안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 근로기준법 제30조제2항에서는 '업무상재해로 인한 휴업기간과 그후 30일간'에 대해서는 절대해고를 금지하고 있습니다. 정리해고 역시 마찬가지입니다. 이는 업무상재해로 인한 노동자의 업무복귀를 촉진하기 위한 의도인데, 그 보호기간을 '휴업기간과 그후 30일'로 제한하고 있을 뿐, 요양종료(치료종결)후 30일부터 실제 취업중인 경우까지 보호하고 있는 것은 아닙니다.
귀하의 경우, 근로복지공단으로부터 휴유증상진료카드를 발급받으신 것으로 보이는데, 이는 업무상재해의 치료종결이후 발생할 수 있는 휴유증상에 대한 산재노동자의 진료편의를 위해 발급하는 것으로 휴유증산진료카드에 기재된 휴유증상유효기간까지의 휴유증상진료에 대해 산재법에서 처리를 해준다는 것에 불과할뿐이며, 그 유효기간이 곧 휴업기간을 의미하는 것은 아닙니다. 따라서 귀하의 경우 휴유증상진료카드상에 기재된 휴유증상유효기간이 곧 근로기준법 제30조제2항에서 정한 '업무상재해로 인한 휴업기간과 그 후 30일간'과는 무관하므로 회사측의 정리해고치가 근로기준법 제30조제2항에서 정한 이른바 '절대해고금지기간중의 해고'라고 주장하기에는 다소 무리가 있습니다.
2. 다만, 정리해고는 근로기준법제31조에서 정한 4가지의 요건(정리해고를 위한 경영상의 사유의 적합성여부, 근로자대표와의 60일간의 협의여부, 대상자선정의 공정성 여부, 해고회피노력의 경주 여부)에 해당하여야만 유효한 정리해고가 되므로 이러한 정리해고 4대요건을 갖춘 정리해고를 하는 것인지 아닌지를 판단하시는 것이 회사측의 정리해고조치가 정당한지 아닌지를 판단하는 기준이 될 것이므로 이러한 기준의 준수여부를 따져 대응하시는 것이 현실적이라 판단합니다. 정리해고는 비록 경영상의 필요성이 인정되더라도 근로자대표와 60일전에 협의되지 아니하였거나, 대상자선정이 공정한 기준에 의해 마련되지 않았거나, 정리해고실시전 해고를 피하기 위한 적극적인 노력을 경주하지 않았다면 부당정리해고이므로 이러한 점을 기준으로 회사측의 정리해고조치에 대응하시기 바랍니다.
정리해고 등에 관한 기준과 대응방법등에 대해서는 아래 링크코너 <부당해고 해결방법>에 상세히 소개되어 있습니다. 방문하신후 확인하시기 바랍니다.
부당해고 해결방법
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>2005년 3월 산재로 약11개월 요양후 장애10급을 받고
>2006년 2월 산재종료로 복직하여 근무하던중에 회사가
>8월중에 인원 정리해고 한다고 하는데 대상자에 포함이
>될수 있는지( 참고로 복지공단에서 발행하는 관리대상
>후유증상 치료기간이 2008년2월 까지)궁금합니다
>
1. 근로기준법 제30조제2항에서는 '업무상재해로 인한 휴업기간과 그후 30일간'에 대해서는 절대해고를 금지하고 있습니다. 정리해고 역시 마찬가지입니다. 이는 업무상재해로 인한 노동자의 업무복귀를 촉진하기 위한 의도인데, 그 보호기간을 '휴업기간과 그후 30일'로 제한하고 있을 뿐, 요양종료(치료종결)후 30일부터 실제 취업중인 경우까지 보호하고 있는 것은 아닙니다.
귀하의 경우, 근로복지공단으로부터 휴유증상진료카드를 발급받으신 것으로 보이는데, 이는 업무상재해의 치료종결이후 발생할 수 있는 휴유증상에 대한 산재노동자의 진료편의를 위해 발급하는 것으로 휴유증산진료카드에 기재된 휴유증상유효기간까지의 휴유증상진료에 대해 산재법에서 처리를 해준다는 것에 불과할뿐이며, 그 유효기간이 곧 휴업기간을 의미하는 것은 아닙니다. 따라서 귀하의 경우 휴유증상진료카드상에 기재된 휴유증상유효기간이 곧 근로기준법 제30조제2항에서 정한 '업무상재해로 인한 휴업기간과 그 후 30일간'과는 무관하므로 회사측의 정리해고치가 근로기준법 제30조제2항에서 정한 이른바 '절대해고금지기간중의 해고'라고 주장하기에는 다소 무리가 있습니다.
2. 다만, 정리해고는 근로기준법제31조에서 정한 4가지의 요건(정리해고를 위한 경영상의 사유의 적합성여부, 근로자대표와의 60일간의 협의여부, 대상자선정의 공정성 여부, 해고회피노력의 경주 여부)에 해당하여야만 유효한 정리해고가 되므로 이러한 정리해고 4대요건을 갖춘 정리해고를 하는 것인지 아닌지를 판단하시는 것이 회사측의 정리해고조치가 정당한지 아닌지를 판단하는 기준이 될 것이므로 이러한 기준의 준수여부를 따져 대응하시는 것이 현실적이라 판단합니다. 정리해고는 비록 경영상의 필요성이 인정되더라도 근로자대표와 60일전에 협의되지 아니하였거나, 대상자선정이 공정한 기준에 의해 마련되지 않았거나, 정리해고실시전 해고를 피하기 위한 적극적인 노력을 경주하지 않았다면 부당정리해고이므로 이러한 점을 기준으로 회사측의 정리해고조치에 대응하시기 바랍니다.
정리해고 등에 관한 기준과 대응방법등에 대해서는 아래 링크코너 <부당해고 해결방법>에 상세히 소개되어 있습니다. 방문하신후 확인하시기 바랍니다.
부당해고 해결방법
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>2005년 3월 산재로 약11개월 요양후 장애10급을 받고
>2006년 2월 산재종료로 복직하여 근무하던중에 회사가
>8월중에 인원 정리해고 한다고 하는데 대상자에 포함이
>될수 있는지( 참고로 복지공단에서 발행하는 관리대상
>후유증상 치료기간이 2008년2월 까지)궁금합니다
>
