안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 근로기준법에서는 해고를 포함한 각종의 징계성불이익처분에 대해 노동위원회에 부당해고구제신청(직급강등인 경우, '부당직급강등구제신청'이 됨)을 제기할 수 있도록 정하고 있습니다. 다만 이러한 노동위원회 절차는 그 신청기간이 3개월로 제한되어 있는데,해고 이외의 징벌은 노동자가 징벌이 있었음을 안날(다만, 그 징벌에 과한 통지-구두통보 포함-를 받은 경우에는 그 통지를 받은 날)로부터 3개월이내에 신청을 하여야만 합니다. 따라서 2008.12월의 징벌이라면 2009.4.현재 3개월이 경과하였으므로 노동위원회에 부당직급강등구제신청은 비록 제출하더라도 각하될 가능성이 높습니다.
2. 다만, 노동위원회 부당직급강등구제신청은 어렵겠지만 법원에 직급강등무효확인소송은 신청기간에 제한을 받지 않으므로, 회사의 강등처분에 법적인 구제방법을 강구하고자 한다면 법원에 직급강등무효확인소송을 제기함이 타당할 것입니다.
3. 해고를 포함한 징계의 정당성은 크게 1) 근로자의 귀책사유가 징계처분될 정도의 사안인지 여부 2) 징계처분될 사안이라고 하더라도 그것이 과도한 징계로써 인사권남용이 아닌지 여부 3) 회사의 사규에서 징계처분의 절차를 정하고 있는 경우 적법한 절차를 지켜 이루어진 징계처분인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 귀하의 상담글만으로는 1), 2)에 대해 자세한 사정은 알 수 없으나, 회사의 사규에서 '징계위원회를 개최할 수 있다'는 임의적인 규정이라고 하더라도 다른 징계등에 대해서는 반드시 징계위원회를 개최하였다면 이는 사실상 확정된 제도로써 노동자는 징계위원회로부터 소명의 기회를 보호받을 권리가 있다고 보아야 한다는 점, 강등보다 낮은 수준의 징계 등에 대해서는 징계위원회 절차를 밟도록 하고 있다면 강등에 대해서도 징계위원회의 절차를 밟는 것이 타당하는 점을 고려한다면 회사가 강등에 대해 징계위원회 절차없이 처분한 것은 절차상 하자가 있는 징계행위라 볼 수 있을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>징계강등의 적법성 질문
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> 안녕하십니까? 항상 많은 도움을 주셔서 감사드립니다.
>
> 회사의 징계강등(과장 → 대리)에 관련된 질문입니다.
>
>당사는 상벌규정상 "견책", "감봉", "출근정지" 및 "징계해고"에 관한 내용은 두고 있으나
>징계강등에 관한 규정은 없는 상태입니다. 또한 현재까지 징계자들에 대해서는 시말서 또는 경위서를 징구한 후 징계위원회를 개최하여 의견을 개진할 수 있는 기회를 제공하고 징계의 이유 등을 서면을 남겨놓고 있습니다.(상벌 규정상에는 "징계위원회를 개최할 수 있다"로 되어 있습니다.)
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>그런데 2007년 12월, 규정에도 정해지지 않은 "징계강등"을 당한 근로자가 현 시점에서 위의 사항에 대해 문제를 삼아 제소를 하려 한다면 문제가 될 소지가 있는지 여부(위와 같은 사유로 제소나 소송진행이 가능한지 여부)가 궁금합니다.
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>인사담당자 입장으로 그 당시 징계강등 사유에 대한 문서가 없고 적합한 내부절차도 밟지 않았기에 어쩌면 문제가 되지 않을까하여 질문드립니다.
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>참고적으로 위의 케이스에서 노동위원회 제소가 소송 등이 가능하다면 어떠한 절차를 통해서 이루어지는지도 궁금합니다.
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1. 근로기준법에서는 해고를 포함한 각종의 징계성불이익처분에 대해 노동위원회에 부당해고구제신청(직급강등인 경우, '부당직급강등구제신청'이 됨)을 제기할 수 있도록 정하고 있습니다. 다만 이러한 노동위원회 절차는 그 신청기간이 3개월로 제한되어 있는데,해고 이외의 징벌은 노동자가 징벌이 있었음을 안날(다만, 그 징벌에 과한 통지-구두통보 포함-를 받은 경우에는 그 통지를 받은 날)로부터 3개월이내에 신청을 하여야만 합니다. 따라서 2008.12월의 징벌이라면 2009.4.현재 3개월이 경과하였으므로 노동위원회에 부당직급강등구제신청은 비록 제출하더라도 각하될 가능성이 높습니다.
2. 다만, 노동위원회 부당직급강등구제신청은 어렵겠지만 법원에 직급강등무효확인소송은 신청기간에 제한을 받지 않으므로, 회사의 강등처분에 법적인 구제방법을 강구하고자 한다면 법원에 직급강등무효확인소송을 제기함이 타당할 것입니다.
3. 해고를 포함한 징계의 정당성은 크게 1) 근로자의 귀책사유가 징계처분될 정도의 사안인지 여부 2) 징계처분될 사안이라고 하더라도 그것이 과도한 징계로써 인사권남용이 아닌지 여부 3) 회사의 사규에서 징계처분의 절차를 정하고 있는 경우 적법한 절차를 지켜 이루어진 징계처분인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 귀하의 상담글만으로는 1), 2)에 대해 자세한 사정은 알 수 없으나, 회사의 사규에서 '징계위원회를 개최할 수 있다'는 임의적인 규정이라고 하더라도 다른 징계등에 대해서는 반드시 징계위원회를 개최하였다면 이는 사실상 확정된 제도로써 노동자는 징계위원회로부터 소명의 기회를 보호받을 권리가 있다고 보아야 한다는 점, 강등보다 낮은 수준의 징계 등에 대해서는 징계위원회 절차를 밟도록 하고 있다면 강등에 대해서도 징계위원회의 절차를 밟는 것이 타당하는 점을 고려한다면 회사가 강등에 대해 징계위원회 절차없이 처분한 것은 절차상 하자가 있는 징계행위라 볼 수 있을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>징계강등의 적법성 질문
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> 안녕하십니까? 항상 많은 도움을 주셔서 감사드립니다.
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> 회사의 징계강등(과장 → 대리)에 관련된 질문입니다.
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>당사는 상벌규정상 "견책", "감봉", "출근정지" 및 "징계해고"에 관한 내용은 두고 있으나
>징계강등에 관한 규정은 없는 상태입니다. 또한 현재까지 징계자들에 대해서는 시말서 또는 경위서를 징구한 후 징계위원회를 개최하여 의견을 개진할 수 있는 기회를 제공하고 징계의 이유 등을 서면을 남겨놓고 있습니다.(상벌 규정상에는 "징계위원회를 개최할 수 있다"로 되어 있습니다.)
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>그런데 2007년 12월, 규정에도 정해지지 않은 "징계강등"을 당한 근로자가 현 시점에서 위의 사항에 대해 문제를 삼아 제소를 하려 한다면 문제가 될 소지가 있는지 여부(위와 같은 사유로 제소나 소송진행이 가능한지 여부)가 궁금합니다.
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>인사담당자 입장으로 그 당시 징계강등 사유에 대한 문서가 없고 적합한 내부절차도 밟지 않았기에 어쩌면 문제가 되지 않을까하여 질문드립니다.
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>참고적으로 위의 케이스에서 노동위원회 제소가 소송 등이 가능하다면 어떠한 절차를 통해서 이루어지는지도 궁금합니다.
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