우리 사업장은 연장근로 특례(주52시간 특례) 사업장입니다.
노조는 민주노총 소속 노조(조합원 60명), 한국노총 소속 노조(30명)인 복수노조 사업장입니다.
각 노조는 조합원의 직종이 서로 다른 (민주노총 - 간호사, 시설관리 / 한국노총 - 운수직, 임상병리사, 행정직) 조합입니다.
다수 노조인 민주노총 소속 노조는 사용자와 주 단위로 매주 12시간 초과 연장근로에 대한 합의서를 작성합니다.
질문 입니다.
1. 합의서가 작성되면 소수노조 조합원은 자신의 의사와 상관없이 회사의 지시에 따라 12시간을 초과하는 연장근로를 해야 하나요?
2. 합의서에 따라 주말에 하던 연장근로 중 12시간 초과분에 대한 연장근로를 거부하였을 때 법을 위반하는 것이 되나요?
3. 만약 처벌이 가능하다면, 해고도 가능한 사안인가요?
4. 합의서 작성 시에 소수노조의 의견을 반영하도록 강제하거나 직종별로 분리(노조별로)하여 합의하는 것이 가능한가요?
5. 만약 12시간 초과 연장근로에 대한 합의가 되지 않았을 때, 평일이 휴일이고 휴일 근무를 하여 연장근로가 12시간이 초과하는 것은
문제가 되지 않는 건가요?
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
「근로기준법」제 59조에 따라 보건업의 경우 근로자대표와의 서면으로 합의하면 1주 12시간을 한도로 한 연장근로의 한도를 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있습니다. 따라서 소속 사업장 근로자 과반이상이 가입한 다수노조인 민주노총 소속 노동조합의 위원장이 사용자와 서면합의 할 경우 이는 전체 근로자에게 적용됩니다. 따라서 사용자는 전체 근로자를 상대로 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 명령할 수 있으며 이를 거부할 경우 적법하게 시행하는 연장근로의 지시를 거부한 것이 되어 사용자는 해당 근로자에 대해 징계등을 할 수 있다고 봐야 할 것입니다.
다만 1주 12시간을 한도로 정해진 연장근로 한도를 넘어서는 초과근로에 대해 해당 근로자가 도저히 사용자의 연장근로 지시를 이행할 수 없는 타당한 사유가 있다면 근로제공의 인적속성상 무조건 해당 근로자에 대해 징계를 할 수는 없다고 할 것입니다. 그러나 근로자대표와 서면합의를 통해 근로시간 특례 업종의 사업장에서 연장근로 한도를 합법적으로 초과하여 근로제공케 할 경우 이는 사업장의 일반적 규정이 되는 동시에 근로자와의 근로계약상 약정이 되는 것으로 봐야 하는 만큼 합리적이고 타당한 사유 없이 거부할 경우 사용자는 인사상의 조치를 할 수 있다고 봐야 할 것입니다.
연장근로 한도 초과에 대한 합의를 단체교섭을 통해 단체협약으로 합의한 과정이었다면 과정에서 소수 노조의 단체협약에 대한 의견이 반영되지 못한 부분에 대해 다수노조를 상대로 지방노동위원회에 공정대표의무 위반의 문제를 제기하는 방법으로 대응 할수 있습니다. 그러나 단체교섭을 통해 연장근로 한도 초과에 대한 합의를 한 부분이 아니라면 소수노조의 의견이 반영되지 않은 부분에 대해 법적으로 대응하기는 쉽지 않아 보입니다.
일반적으로 장소를 달리 하거나 직종과 업무내용의 차이가 크지 않은 경우라면 분리교섭을 신청하더라도 받아들여질 가능성이 크지 않습니다.
300인 미만 사업장의 경우 2020.1 시행이 의무화 됩니다. 따라서 2020.1.1. 이전인 2019.12.31.까지는 평일이 공휴일이고 공휴일을 유급휴일로 정하고 있다면 해당 일을 제외한 주중 소정근로일의 연장근로가 12시간을 초과하지 않으면 위법이라 보기 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.