이런것 많잖아요.
3개월 혹은 6개월 인턴직으로 월급은 정규의 70%라던지... 거의 아르바이트보다도 적죠.. 시간으로 따져도..
그런데 그이후가 문제죠. 3개월 이후 직원이 되는것도 아니고 일을 잘 하면 직원이 되는거고 못하면 3개월 만 하다가 짤리는 거고..
이런것도 계약이라면 받아들여야 하는건가요??
일을 못한다는 개념도 그 사람들의 주관으로 보는 입장같은데... 인턴월급받다가 정규 되면 자르는 건 좀 너무 하다 싶어서 적습니다.
처음에 근로계약시 정확히 인턴과 정규사이를 어떻게 할 것인지 잡고 들어가는 수밖에는 없는건지요.
거의 대부분의 회사(작은 회사)들이 인턴월급주다가 자르는 곳들이 많아요.
(직원을 자를수 있는 조건은 무엇무엇이 있나요?)
제가 당해본건
1. 꼭 해야 하는데 자신의 업무에 소홀함( 이건 제가 안한걸로 당연)
2. 업무성과가 좋지 않다.( 다른 사람이 와도 이건 좋지 않았을 것이다라고 생각한다.)
3.서비스정신이 부족하다. 업무에 적절치 못하다. 무얼봐서? 주관적인것 아닌지..
이 세가지가 다 합법한 이유인지요.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
수습기간이란 사용자가 근로자의 적격성을 판단하기 위하여 근로계약을 유보한 상태에서 근로관계를 갖는 일정한 기간을 의미합니다. 통설과 판례는 근로자의 자질, 성격 및 능력등 그 일에 대한 적격성 여부를 판단하기 위하여 해약권이 유보된 근로계약으로 보고 있으며 통상 근로자에 비하여 해고의 폭을 넓게 인정하고 있습니다.
그러나 수습근로자의 경우도 통상근로자와 마찬가지로 합리적인 이유가 있어야만 해고의 정당성을 인정받을 수 있습니다.
일반적으로 객관적으로 작성된 근무성적평정등을 통하여 그 객관성을 확보할 수 있으며 단순히 주관적인 판단에 따른 해고는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
<법원 판례>
시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다 ( 2008.09.26, 서울행법 2008구합15701 )
【요 지】
사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수 습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, ① 원고는 입사 당시 참가인 회사에 자신의 경력을 사실대로 기재한 이력서를 제출하였고, 참가인 회사는 원고가 제출한 위 이력서를 충분히 검토하고 면접을 한 후 약 3개월 동안 XXXX병원에서 조경관리사로 근무한 경력이 있는 원고를 이 사건 아파트의 조경관리직원으로 신규 채용한 점, ② 참가인 회사는 조경관리직에 대한 구인 광고나 신규 채용을 할 당시 조경관리와 관련된 자격증을 요구한 바 없고, 조경관리와 관련된 자격증을 소지하고 있는 사람이 기본급으로 1,050,000원을 지급받으면서 참가인 회사에서 근무할 것으로 보이지도 않는 점, ③ 이사건 아파트가 1,241세대의 대규모 단지라는 이유만으로 참가인 회사에 입사하기 전에 약 3개월 동안 XXXX병원에서 꽃 심기, 물주기, 잡초 제거, 나무 옮겨심기 등 전반적인 조경관련업무를 수행한 바 있는 원고에게 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고 단정하기는 어려운 점, ④ 참가인 회사는 원고가 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고만 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 어떠한 기술이 어떻게 부족하다는 것인지에 관하여는 아무런 주장.입증을 하고 있지 않은 점, ⑤ 참가인 회사는 원고가 참가인 회사의 제출 요청에도 불구하고 건강진단서를 제출하지 않았고, 2007.7.6.과 2007.7.11. 상사 및 동료와 마찰을 일으켰다고 주장하나, XXXX병원에 입사하기 전인 2007.2.20. 이미 채용신체검사를 통해 합격판정을 받은 바 있는 원고가 참가인 회사의 제출 요청에도 불구하고 건강진단서를 제출하지 않을 아무런 이유가 없고, 참가인 회사의 주장에 의하더라도 원고가 상사 및 동료와 마찰을 일으켰다고 주장하는 시점은 참가인 회사가 원고에게 해고예고통보를 한 이후일 뿐만 아니라 원고가 상사 및 동료와 마찰을 일으켰음을 인정할 만한 아무런 증거도 없는 점 등을 종합하여 보면, 참가인 회사가 수습 근로자인 원고에 대하여 수 습기간 중에 이 사건 해고를 할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다.
결국 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 그 유보된 해약권을 남용한 것으로서 징계절차에 관한 적법 여부에 관하여 따로 살필 필요 없이 부당해고에 해당 한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..