저희 회사에는 복수노조가 있습니다.
현재 과반수이상 노조에서 쟁의행위기간이라서 쟁의행위를 하였으나
별도 파업철회 통보 없이 작업장에 들어와서 정상업무를 하고 있습니다.
회사에서 파업기간이라서 잔업 특근이 없는 상황이나, 저희 조합에서는 정상 잔업 특근을 하고 싶어합니다.
이럴때는 회사에 별도 통보하여 정상작업을 한 저희 조합은 잔업특근이 가능한지요.
만약 회사에서 저희 소수 조합에 대하여 잔업,특근을 하게 되면은 과반수이상 노조에 부당노동행위가 되는지 궁금합니다.
그리고 쟁의행위기간동안 단협이 미체결된 상태에서 과반수노조 조합원의 부서이동을 하였을때 부당노동행위가 되는지 궁금합니다.
질문을 정리하면은 아래와 같습니다.
질문1) 과반수노조가 쟁의행위시 소수노조의 정상 잔업특근을 유지 하는 경우.
질문2) 쟁의행위기간에 단체협약 미체결상태에서 조합원의 부서이동을 할 경우
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경북 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 생산직 |
| 노동조합 | 있음 |
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1.파업에 참여하지 않는 소수노동조합의 조합원의 동의를 얻어 연장근로를 시행하는 것이 무조건 부당노동행위가 되지는 않습니다.
2. 다만, 시기와 규모 및 사용자의 동기, 파업으로 인한 사업장의 피해정도와 노조의 파업에 미치는 영향등을 고려하여 부당노동행위가 결정됩니다. 현재 파업노동조합이 파업종료선언은 없는 상황이지만 현장에 복귀한 상태라면 사업주가 해당 노동조합에 파업지속여부에 대해 의사를 확인하여 새롭게 단협체결에 나서는 것이 우선일 것입니다. 과정에서 복귀의사를 확인하여 정상조업에 대한 판단을 하는 것이 타당하다 보여집니다.
3. 파업참여 조합원들이 현장복귀는 했으나 연장근로를 거부하는 경우라면 파업에 참여하지 않는 소수 노조의 조합원의 동의를 구해 연장근로를 시행한 것을 부당노동행위라 보기는 어렵습니다.
4. 마찬가지로 해당 인사명령이 경영상 필요에 따라 이뤄진 경우라면 이는 사용자의 인사권에 해당하는 부분으로 부당노동행위가 되지 않습니다.
그러나 업무상 필요성이나 합리적 이유 없이 노동조합 활동이 제약될 가능성이 많은 부서로의 인사명령은 지배개입에 의한 부당노동행위가 인정될 여지가 높습니다. 또한 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노조활동을 혐오한 나머지 전적이나 보직변경 등의 인사명령을 한 것은 부당노동행위에 해당합니다. 즉 사용자가 해당 인사에 대한 경영상의 합리적 사유를 설명하지 못하고 노동조합에서 해당 인사조치에 대한 부당성을 입증할 경우 부당노동행위로 사용자는 처벌받게 되며 해당 인사는 무효가 됩니다.
노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..