고정적 연장근로수당을 직급, 직위별로 차등 지급한다면?
저희 회사는 호봉제(월급제)로서 급여항목에 고정연장근로수당을 책정하여 지급하고 있습니다. 고정연장근로수당은 회사가 통상 기준근로시간 이외 추가적 근로시간을 필요로 하는 업무를 예상하여 고정적으로 적용하여 지급하는 시간외수당인데 부장부터 사원까지 고정연장근로수당의 지급기준이 모두 다릅니다. 아니 합리적인 기준이 없다고 봐야할 것 같습니다.
- 회사 출퇴근 시간(실제근로시간 9시간) : 08:00~18:00
- 고정연장수당 : 8시간 이외 1시간근무에 대하여 1.5배 이상을 지급하고 있음
- 직급간 고정연장수당의 금액적용 배수가 틀림(기준이 없음)
위와 같이 직급별로 합리적 기준없이 적용해도 괜찮은 건지요?
동일 근로시간에 대해 동일 적용기준을 적용하던지,아니면 직급간 합리적 기준이 있어야 되는거 아닌가요?
답변
근로기준법에서 정한 각종의 근로기준은 법정최저의 기준입니다. (근로기준법 제3조 및 제15조 참조) 그리고 근로기준법 제56조에서는 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 '50%이상'의 가산임금을 지급하도록 정하고 있습니다
즉, 연장근로시 50%의 가산임금을 적용하는 것은 최저의 기준이며, 그 이상의 가산임금을 지급하는 것이 법적으로 위반되지는 않습니다.
문제는 직원의 직급별로 각각 다른 가산임금 배율를 적용(예: 사원 50%, 과장 60%, 부장 70% 등)하는 것이 근로기준법 제6조에서 정한 균등처우 원칙에 위반되냐 하는 것인데요. 각종 노동부의 행정해석 상으로는 직위, 직급, 근속연수 등에 따라 근로조건을 차등 설정. 치뱔하는 것은 노동력의 가치평가, 직위 및 직급 등의 성격,기능,능률 등에 따른 것으로 근로기준법상의 균등처우 원칙에 위반된 것으로 볼 수 없다는 것입니다.
따라서 고정연장근로수당의 가산임금 배율이 근로기준법 제56조에서 정한 최저 가산임금 배율(50%)를 초과하고, 차등 적용이 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분(이상 근로기준법) 및 기간제 근로자 또는 단시간 근로자(이상 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)임을 이유로 하지 않는 이상 균등처우 위반 또는 차별적 처우로 보기는 어려울 것으로 판단합니다.
아래 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
4급사원과 5원사원에 대하여 상여금 지급률을 달리 정하는 것은 균등처우에 위반되지 않는다.
- 상여금에 관하여는 근로기준법에 따로 정함이 없으므로 당해 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에 의거하여 직급이나 직위 또는 근로형태 등에 따라 상여금 지급률을 달리 정하였다 하더라도 이는 근로기준법 제5조(현행 제6조)에 규정한 균등처우 위반으로 볼 수 없다고 사료됨.( 노동부 행정해석 1999.09.01, 근기 68207-2145 )
동일한 근로에 대해 직급별로 임금이 다를 경우 균등처우 위반 여부
- 근로기준법 제5조(현행 제6조)는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"라고 규정하고 있는 바, 동 규정의 취지는 사용자가 경제적 우위에 입각하여 근로자에게 불합리한 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 것이지 근속연수, 기능, 능력 등 근로자의 노동력의 가치평가와 결부된 합리적인 차별까지 부인하는 것은 아님. 노사간의 단체협약에 의해 근속연수에 따라 임금 및 상여금을 차등지급하고 있다면 이는 균등처우에 위반된다고 단정할 수 없음. ( 노동부 행정해석 1992.12.04, 근기 01254-1963 )
관련 법률
근로기준법 제3조(근로조건의 기준)
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
근로기준법 제6조(균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)
①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
근로기준법 제15조 (이 법을 위반한 근로계약)
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
근로기준법 제56조 (연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
