차 해범 님의 질문에 대한 답변입니다.
회사의 일정한 모집공고에 따라 입사하였음에도 불구하고 당초의 입사조건이 지켜지지 않아 고민하고 계시는 것 같습니다.
사용자가 근로자를 모집하기 위해 사용하는 채용공고문 등을 이용하는데 여기에는 근로자를 모집하기 위한 각종의 근로조건등을 명시하고 있습니다.
간혹 근로자측에서는 채용공고문등에 약속된 근로조건이 입사이후 제대로 지켜지지 않는 경우에 이에 대한 불만이 야기될 수 있으며 이에 대해서는 경우에 따라서 근로계약의 위반이 되기도 합니다.
그러나 채용공고문이 노사 당사자간의 근로조건을 최종적으로 확정하는 것은 아닙니다. 법에서는 사회통념적으로 '청약의 유인'을 인정하고 있으며, 당사자간에 최종확정된 근로조건은 당사자간에 '근로계약의 체결'을 통해 확정되는 것입니다.
다만 이러한 '청약의 유인'이 사회통념적으로 인정되지 못하고 사기의 성격이 있다면 당연히 이에 대한 법적인 책임이 물어져야 하겠지만, 단지 채용공고문에 제기한 일정의 근로조건이 지켜지지 않는다는 것만으로는 근로기준법 위반으로 보기에는 어렵습니다. (경우에 따라 불가항력적으로 유인된 계약내용을 지키지 못하는 합당한 사유가 인정되면 이를 부당한 것으로 보기는 어렵습니다.)
귀하의 경우, 일정한 근무이후 정식사원으로의 채용을 전제조건으로 한 것 같은데 이러한 당초의 약속이 지켜지지 않는 것에 대해서는 계약 당사자의 한 주체로서 회사측의 신의성실의 원칙에 부합되지 않는다는 것은 별론으로 하고라도 당초의 약속을 성실히 지키려고 노력하였는가에 따라 당초 약속한 근로조건을 위배하였는가를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
회사의 일정한 모집공고에 따라 입사하였음에도 불구하고 당초의 입사조건이 지켜지지 않아 고민하고 계시는 것 같습니다.
사용자가 근로자를 모집하기 위해 사용하는 채용공고문 등을 이용하는데 여기에는 근로자를 모집하기 위한 각종의 근로조건등을 명시하고 있습니다.
간혹 근로자측에서는 채용공고문등에 약속된 근로조건이 입사이후 제대로 지켜지지 않는 경우에 이에 대한 불만이 야기될 수 있으며 이에 대해서는 경우에 따라서 근로계약의 위반이 되기도 합니다.
그러나 채용공고문이 노사 당사자간의 근로조건을 최종적으로 확정하는 것은 아닙니다. 법에서는 사회통념적으로 '청약의 유인'을 인정하고 있으며, 당사자간에 최종확정된 근로조건은 당사자간에 '근로계약의 체결'을 통해 확정되는 것입니다.
다만 이러한 '청약의 유인'이 사회통념적으로 인정되지 못하고 사기의 성격이 있다면 당연히 이에 대한 법적인 책임이 물어져야 하겠지만, 단지 채용공고문에 제기한 일정의 근로조건이 지켜지지 않는다는 것만으로는 근로기준법 위반으로 보기에는 어렵습니다. (경우에 따라 불가항력적으로 유인된 계약내용을 지키지 못하는 합당한 사유가 인정되면 이를 부당한 것으로 보기는 어렵습니다.)
귀하의 경우, 일정한 근무이후 정식사원으로의 채용을 전제조건으로 한 것 같은데 이러한 당초의 약속이 지켜지지 않는 것에 대해서는 계약 당사자의 한 주체로서 회사측의 신의성실의 원칙에 부합되지 않는다는 것은 별론으로 하고라도 당초의 약속을 성실히 지키려고 노력하였는가에 따라 당초 약속한 근로조건을 위배하였는가를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
