안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법 제30조에서는 회사가 노동자를 해고하기 위해서는 '정당한 사유가 있어야' 하고 비록 정당한 사유가 있더라도 모성보호 차원에서 출산휴가기간(90일)과 그 후 30일간은 절대 해고할 수 없도록 정하고 있습니다.
따라서 회사 상무가 귀하를 해고하고자 하는 사유의 정당성 여부에도 다소의 논란이 있으나, 해고절대금지조항의 적용을 받기 위해서는 지금 연차휴가 등을 사용할 것이 아니라, 회사에 공식적으로 '출산휴가신청서'를 제출하여 출산휴가를 사용하심이 효과적인 방법이라 판단됩니다.
아울러 고용안정센터에서 지원하는 출산휴가급여는 해고되지 아니한 여성근로자의 출산휴가에 대해 지급되는 것이지 해고된 경우에는 해당사항이 없기 때문에 그런 측면에서다로 출산휴가를 빨리 청구하시고 출산휴가를 들어가심이 좋겠습니다.
그리고 해고에 대한 위로금은 법적으로 특별히 정해져 있기 않습니다. 회사에서 지급하면 좋고 지급하지 않더라도 어쩔수 없습니다. 해고예고기간중에 근로제공여부에 대해서는 회사가 그 기간동안 출근치 않더라도 임금을 지급하겠다는 명시적 의사표시가 있으면 출근치 않아도 되지만, 그러한 의사표시가 없다면 출근해야 합니다. 참고적으로 직급상사가 직권으로 출근시간을 조정한 것을 입증할 수 있다면 그것만으로 근무태만으로 단정할 수는 없어 이를 사유로 해고한다면 부당해고로 볼 가능성이 높습니다. 회사측의 해고조치 등에 대해 너무 위축될 필요는 없으며, 회사와 해고의 정당성 여부에 대한 다툼을 하고자 한다면 절대 사직서를 스스로 쓰지 마시기 바랍니다.
제30조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>출산을 한달 앞두고 있는 여성 근로자입니다.
>직속 상관의 배려로 30분 정도 출근 시간을 늦추어도 좋다는 배려로 회사를 다니고 있었습니다. 하지만 그 상관의 윗분인 상무는 저의 출근 시간이 엄연한 지각이라며 근무태만을 이유로 해고 통지를 했습니다.
>또한 직속 상관은 저의 업무 성과에 대해 높이 매우 만족하고 있고 현재도 제가 작업해둔 것으로 인한 몇가지 프로젝트가 부서의 비중있는 업무로 활발히 진행되고 있는 상태이구요.
>하지만 상무쪽에서는 저의 업무 능력에 대한 만족도를 낮게 평가한다고 하는데 근태와 함께 쥬요 해고 사유라고 합니다.상무쪽의 이러한 입장은 지난 겨울 사내 엠티에서 제가 상무에게 개진한 의견이 공개 회의 석상에서 자신에 대한 도전이었으며 이로 인해 기분이 많이 상한 상태로 저에 대한 감정이 좋지 않기 때문이라고 사내에 공공연한 소문이 나 있는 상태입니다.
>제가 현재 회사를 다닌 지는 현재 5년 4개월이 넘었구요..
>회사 측에서 딱히 해고 시점을 정확하게 말하지는 않은 상태인데...
>직속 상관은 상무와 해고시점과 출산 휴가에 대한 인정에 관해 논의 중이라며
>결과를 기다리라고만 하고 있습니다.
>원래대로라면 6월 중순 정도에 출산 휴가를 예상으로 후임자에게 업무 인수인계를 하던 중이었는데 해고 통보 이후 회사를 나가지 않고 연차 휴가를 사용하고 있습니다.
>그리고 산전산후 유급 휴가에 관해서는 지역 고용 안정 센터에 문의해보니 저희 회사는 산전후 휴가 급여에 대해 우선 지급 대상 기업이라고 합니다.
>어떤 입장으로 회사의 처우에 대비해야 할까요?
근로기준법 제30조에서는 회사가 노동자를 해고하기 위해서는 '정당한 사유가 있어야' 하고 비록 정당한 사유가 있더라도 모성보호 차원에서 출산휴가기간(90일)과 그 후 30일간은 절대 해고할 수 없도록 정하고 있습니다.
따라서 회사 상무가 귀하를 해고하고자 하는 사유의 정당성 여부에도 다소의 논란이 있으나, 해고절대금지조항의 적용을 받기 위해서는 지금 연차휴가 등을 사용할 것이 아니라, 회사에 공식적으로 '출산휴가신청서'를 제출하여 출산휴가를 사용하심이 효과적인 방법이라 판단됩니다.
아울러 고용안정센터에서 지원하는 출산휴가급여는 해고되지 아니한 여성근로자의 출산휴가에 대해 지급되는 것이지 해고된 경우에는 해당사항이 없기 때문에 그런 측면에서다로 출산휴가를 빨리 청구하시고 출산휴가를 들어가심이 좋겠습니다.
그리고 해고에 대한 위로금은 법적으로 특별히 정해져 있기 않습니다. 회사에서 지급하면 좋고 지급하지 않더라도 어쩔수 없습니다. 해고예고기간중에 근로제공여부에 대해서는 회사가 그 기간동안 출근치 않더라도 임금을 지급하겠다는 명시적 의사표시가 있으면 출근치 않아도 되지만, 그러한 의사표시가 없다면 출근해야 합니다. 참고적으로 직급상사가 직권으로 출근시간을 조정한 것을 입증할 수 있다면 그것만으로 근무태만으로 단정할 수는 없어 이를 사유로 해고한다면 부당해고로 볼 가능성이 높습니다. 회사측의 해고조치 등에 대해 너무 위축될 필요는 없으며, 회사와 해고의 정당성 여부에 대한 다툼을 하고자 한다면 절대 사직서를 스스로 쓰지 마시기 바랍니다.
제30조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>출산을 한달 앞두고 있는 여성 근로자입니다.
>직속 상관의 배려로 30분 정도 출근 시간을 늦추어도 좋다는 배려로 회사를 다니고 있었습니다. 하지만 그 상관의 윗분인 상무는 저의 출근 시간이 엄연한 지각이라며 근무태만을 이유로 해고 통지를 했습니다.
>또한 직속 상관은 저의 업무 성과에 대해 높이 매우 만족하고 있고 현재도 제가 작업해둔 것으로 인한 몇가지 프로젝트가 부서의 비중있는 업무로 활발히 진행되고 있는 상태이구요.
>하지만 상무쪽에서는 저의 업무 능력에 대한 만족도를 낮게 평가한다고 하는데 근태와 함께 쥬요 해고 사유라고 합니다.상무쪽의 이러한 입장은 지난 겨울 사내 엠티에서 제가 상무에게 개진한 의견이 공개 회의 석상에서 자신에 대한 도전이었으며 이로 인해 기분이 많이 상한 상태로 저에 대한 감정이 좋지 않기 때문이라고 사내에 공공연한 소문이 나 있는 상태입니다.
>제가 현재 회사를 다닌 지는 현재 5년 4개월이 넘었구요..
>회사 측에서 딱히 해고 시점을 정확하게 말하지는 않은 상태인데...
>직속 상관은 상무와 해고시점과 출산 휴가에 대한 인정에 관해 논의 중이라며
>결과를 기다리라고만 하고 있습니다.
>원래대로라면 6월 중순 정도에 출산 휴가를 예상으로 후임자에게 업무 인수인계를 하던 중이었는데 해고 통보 이후 회사를 나가지 않고 연차 휴가를 사용하고 있습니다.
>그리고 산전산후 유급 휴가에 관해서는 지역 고용 안정 센터에 문의해보니 저희 회사는 산전후 휴가 급여에 대해 우선 지급 대상 기업이라고 합니다.
>어떤 입장으로 회사의 처우에 대비해야 할까요?
