징계위원회 개최에 따른 재심청구

안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

귀하의 경우 회사의 징계내용에 불복하여 재심을 청구한 것을 이유로 사측이 다시금 취업규칙 위반사항을 추가하여 징계에 회부한 사건입니다.

1. 재심 신청을 이유로 새로운 징계에 회부한 것이 적법한지?

징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우 그 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차에 해당(대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결 참조)압니다. 따라서 귀하의 경우 재심을 통해 징계처분이 확정되기 전이기 때문에 사측이 “징계처분에 대해 개전의 정이 없다”는 등의 취업규칙 위반을 적용, 재심을 청구했다는 이유로 새롭게 징계에 회부한다는 것은 부당징계로 보여집니다.
 
귀하 이외에 징계과정에서 재심 신청을 이유로 취업규칙 83조가 적용되어 새롭게 징계에 회부된 사례가 있었는지를 사측에 확인해 볼 필요가 있을 것 같습니다. 만일 귀하가 징계 과정에서 재심을 신청한 다른 근로자들과 달리 취급을 받았다면 이는 징계사유와 잘못이 같음에도 불구하고 합리적 이유 없이 징계양정에 차등을 두는 것으로 징계의 남용에 해당할 것입니다.

2. 사측의 출석 통보 및 징계위 출석 요구 시한이 적법한지?

징계위원회를 구성하거나, 당사자를 출석시키거나, 변명기회를 주는 절차에 대하여는 근기법이 따로 정하지 않고 있습니다. 따라서 절차적 요건에 대해서는 취업규칙등을 따르는 것이 일반적입니다. 판례에 따르면 징계대상자에 대한 출석통보는, 특별한 규정이 없더라도, 변명자료를 준비하기 위해 사회통념상 합리적이고 타당한 시간을 가지고 행해져야 합니다. 또한 취업규칙등에 정하여진 사전 통보기간을 지키지 않으면 당연히 절차위반이 됩니다. 취업규칙등에 따로 정함이 없다면 근로장소와 회의거리, 장계내용, 요구되는 자료의 질, 근로자의 사전예측 가능성 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

대법원 판례에 따르면, 1일전(대법원 판례 1992.6.26 91다42986), 2일전(대법원 판례1992.5.12, 91다27518) 징계대상자에 대한 사측의 출석통보를 적법하다고 본 경우도 있기 때문에 함께 참고 하실 필요가 있습니다.

먼저, 취업규칙의 징계절차항목에서 출석통보 시한에 대한 규정을 확인하실 필요가 있습니다.

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..