문의드립니다.
한마디로 말해서 임금이 낮아졌습니다.(기본급도 낮아졌으며 연장수당없음)언젠가는 퇴직을 하게될텐데 낮은 임금으로 퇴직금계산이 되는거라면 이게 합법적인것인지 궁금합니다. 몇년치 퇴직금이 낮아졌는데 중간정산후 새로 적용해야 하는거 아닙니까
제조회사이며 연장근로에 대한 수당이 지급되었던것이 경영상이유로 지급되지 않는다고 합니다. 회사가 이익이 났을경우 상여금으로 보상해준다고 하는데 얼마를 준다고 명시하진 않습니다.
연봉제인데도 기본급,기타수당으로만 항목이 이루어졌습니다. 기타수당에 어떠한 수당이 들어가있는지 근로자가 서면으로 공개여부를 요구했을경우 회사는 승인해야 하는것인지요?
회사가 경영상 어려운 경우라면 이해하겠지만 고의적으로 퇴직금을 낮출려고 급여계산방식을 변경한경우라면 계속다녀야 할지 고민이 됩니다.
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 광주 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
근로기준법 제3조【근로조건의 기준】은 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.”고 규정하고 있습니다. 이 조항의 입법취지는 근로자의 근로조건의 일방적인 저하를 막고자 하는 것입니다.
따라서 이미 결정된 근로조건이 근기법에 규정된 최저기준보다 높다고 해서 근기법의 기준에 따라 낮추려는 것은 근기법의 목적과 제정취지에 반합니다. 그러므로 사용자가 일방적으로 식대를 삭감하는 것(법무 811-9042, 1978.5.2)이나 일방적으로 임금체계를 바꾸어 임금총액을 하향시키는 것(근기 68207-2842, 2000.9.18), 그리고 근로조건을 일방적으로 저하시키거나 일방적으로 상용근로자를 일용직으로 바꾸는 것(근기 01254-8358, 1987.5.25)처럼 불이익한 변경을 하는 것은 근기법 제3조 위반이 될 수 있습니다.
만약, 사용자가 근로계약기간 중에 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 불이익 하게 변경하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 부분에 한해 무효가 되고, 무효가 된 부분은 변경(저하)하기 전의 근로조건이 적용될 것입니다.
귀하의 사업장의 경우 “일방적으로 임금체계를 바꾸어 임금총액을 하향시키는 것”으로 근로조건을 해당 근로자에게 불이익하게 변경한 만큼 이를 금지한 근로기준법에 위반 될 것입니다.
이에 대해 문제제기를 하시고, 불이익 하게 변경된 임금체계하에서 차액을 체불임금으로 요구하실 수 있습니다. 이에 대해 지급을 거부할 경우 해당 사업장을 관할 하는 고용노동부 지청에 체불임금진정을 하시면 될 것입니다.
그리고, 귀하의 상담내용만으로는 알 수 없으나, 귀하의 사업장의 임금체계가, 연장등 재수당을 총임금에 포함하는 포괄임금제로 변경했을 가능성을 생각해 볼 수 있으나, 이 역시 근로자 과반의 동의를 얻지 않고 시행 할 수 없습니다.
퇴직금의 경우 역시, 불이익 하게 변경되지 않은 원래 상태의 급여체계를 기준으로 산정되어야 할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..