안녕하세요.
7월에 현장시작으로 인하여 근로계약서를 7월 부터 12월 31일부로 작성하였습니다. 이번에 12월31일 만료로 재계약을 하지 않을려고 만료통보를 보냈는데, 근로자가 재계약이 안되는 이유가 없는데 무슨 근거로 통보하냐면서 노동부에 부당해고로 신고한다고 하네요 제가 알기로는 계약기간만료는 부당해고사유는 아니라고 생각하거든요....
사실 근무하면서 마찰은 몇번 있었고 해서 재계약을 하지 않을려고 했는데, 사실 시말서등 증빙서류는 없어요....
그리고, 한분은 개인가정사로 인하여 조퇴 및 결근으로 다른 직원분들이 대체근무를 그때그때 하고있는데 그것도 한계가 있어서 이번에 계약만료통보를 할까하는데, 문제는 없겠죠?
사실상, 근로자분들이 노동부에 접수하면 노동부에서는 거의 근로자 편에서 해결하는 사례가 많아서요.... 크게 문제가 없는한.
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 경기 |
| 회사 업종 | 기타업종 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 서비스직 |
| 노동조합 | 없음 |
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
대법원의 각종 판례(대판 19998.1.23 97다 42489; 대판 2006.2.2, 2005두 5673)와 고용노동부의 행정해석(근기 68201-3311, 1998.12.5등), 그리고 법학자들에 따르면 원칙적으로 근로자와 사용자가 약정한 근로계약의 계약기간이 종료되면 '당사자 간의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한, 당연히 종료"되는 것이 원칙입니다. 따라서 근로계약기간이 만료되면 해고의 의사표시나 해고예고와 같은 별도의 조치가 없이 근로관계가 종료됩니다.
그러나 최근의 판례는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도 근로자가 '일정한 요건'을 충족하면 갱신기대권이라는 것이 형성되며 이 경우, '합리적인 이유'가 있어야 근로계약의 갱신을 거부할 수 있다는 해석을 내놓고 있습니다.
가령, 근로계약이나 사업장의 취업규칙(사규)등에 계약갱신의 근거규정이 있을 경우 해당 근로자가 그 규정을 충족함에도 근로계약기간 만료를 이유로 계약갱신을 거부한다면 이는 부당해고로 볼 수 있습니다.
마찬가지로 계약갱신 규정이 없더라도 다른 근로자들의 계약갱신사례등에 근거하여 판단할 수도 있습니다. 다른 기간제 근로자들의 경우 계약기간만료에도 불구하고 계약을 갱신했는데 해당 근로자만 근로계약기간의 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거부하는 경우라면 이 역시 부당해고로 볼 수도 있을 것입니다.
귀하의 상담내용만으로는 단순한 게약기간만료인지, 해당 근로자에게 갱신의 기대권이 있는지를 정확하게 파악할 수는 없습니다. 다만 근로계약등에 별다른 정함이 없으며 기간제로 동일한 근로조건의 다른 근로자들 역시 계약기간 만료에 따른 계약해지가 동일하게 이루어 졌다면 일반적 근로계약기간 만료로 이에 대한 갱신을 거부하는 것은 문제가 되지 않을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.
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계절적 사업이나 한시적 사업으로 인하여 단기근로계약을 한경우 만료시점마다 반복적 주기적으로
계약이 갱신하지 안았다면 계약만료 통보로 근로계약 종료한다면 문제없을듯 합니다.
근로기준법 35조도 참조해 보시기 바랍니다.