안녕하세요..법인회사 직원 퇴사건으로 문의드립니다.
1년 8개월 쯤 일 하신 직원분이 3일 전 갑작스런 퇴사 통보를 하였습니다.
이유는 다음주부터 다른 회사에 취직이 되어 출근한다는 것이였습니다.
지금 하고 계신일이 간단한 업무가 아니고 중요한 업무와 직책을 맡고 계십니다..
그래서 인수인계도 몇 일 내로 간단히 끝나는 일이 아니구요.
근로계약서 작성 시, 퇴사시 한 달 전 통보를 한다는 내용이 있었구요.
이럴 경우 회사측에서 어떻게 처리를 해야하며,
또 퇴직금 지급은 어떤 방식으로 해야하는지 도움 좀 부탁드립니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 전남 |
| 회사 업종 | 건설업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
| 해고·징계 | 갑작스레 해고통보를 받았습니다. 1 | 2017.05.30 | 824 | |
| 해고·징계 | 해고예고수당 및 퇴직금, 실업급여 관련 질문입니다. 1 | 2016.12.27 | 681 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 산정기간 및 문의 2 | 2016.07.26 | 531 | |
| 임금·퇴직금 | 안녕하세요. 주휴수당 미지급, 미통보해고에 대해 상담 드리고싶... 1 | 2016.04.04 | 650 | |
| 근로계약 | 퇴직 통보 문의 1 | 2016.03.18 | 232 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴사일 관련 문의 1 | 2016.03.18 | 863 | |
| 해고·징계 | 출근 5일 째, 사업주의 해고 통보 1 | 2016.03.11 | 1121 | |
| 해고·징계 | 해고 3일전 일방통보를 받았습니다. 1 | 2016.02.26 | 576 | |
| 근로계약 | 이전 직장에서 통보서가 날라왔습니다 1 | 2015.12.23 | 478 | |
| 해고·징계 | 이런것도 해고사유가 되나요????? 1 | 2015.11.26 | 291 | |
| 근로시간 | 사업주 측에서 근무시간을 줄이는 것이 가능한가요?? 1 | 2015.08.05 | 254 | |
| 근로계약 | 근로계약관련 부당여부 질문드려요. 1 | 2015.06.28 | 190 | |
| 해고·징계 | 4일동안 밖에 근무하고 사전얘기없이 전화로 해고통보 부당해고구... 2 | 2015.02.10 | 1304 | |
| 임금·퇴직금 | 연봉협상 후 퇴직 통보, 협상 전 월급으로 동결 1 | 2015.01.30 | 2216 | |
| 휴일·휴가 | 연차촉진제인데, 사실상 휴가를 사용하지 못하고 있습니다. 2 | 2014.10.06 | 1522 | |
| 근로계약 | 정년퇴직 사전 예고 1 | 2014.06.30 | 1957 | |
| 해고·징계 | 학원이고 강사가 일방적으로 퇴사 통보를 했습니다. 1 | 2014.06.27 | 6247 | |
| 임금·퇴직금 | 안녕하세요. 퇴직금 관련 질문드립니다. 1 | 2014.04.09 | 1081 | |
| 기타 | 수습기간중 임금지연 지불로 퇴사 1 | 2014.03.14 | 1031 | |
| 해고·징계 | 정규직 수습기간중 해고 1 | 2014.02.12 | 11477 |
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
근로자가 근로계약관계를 자의에 의하여 종료시킬 수 있는 방법은 사용자와의 합의에 의한 해지와 근로자의 일방적 의사표시에 의한 사직의 두가지가 있습니다.
민법 제660조 제1항은‘고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 이 경우‘상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다’고 규정하고 있습니다.
따라서 해당 근로자와 귀하의 사업장이 약정한 근로계약상의 퇴사시 한달 전 통보의 규정은 노동관계법령에 근거한 적법한 약정이라 볼 수 있으며 해당 근로자는 이 조항에 따라 퇴사시 한 달 이전에 사용자에게 퇴사를 토보할 의무가 있습니다.
다만, 이를 위반한 것에 대해 어떻게 처리할 것인지의 규정이 없다면 해당 근로자가 해당 조항을 준수하지 못한 것에 대해 사용자가 제재조치를 가하는데 어려움이 있습니다.
보통 근로자가 퇴사시 한달 전 통보의 규정을 위반하고 사직의 의사를 표시한 후 일방적으로 결근한 경우라면, 무단결근으로 간주하여 사용자는 취업규칙이나 사규에 따라 무단결근시 가할 수 있는 징계조치를 취할 수 있을 것입니다.
다른 방도로는 해당 기간 근로자가 근로계약을 위반함으로 해서 발생한 손해액을 객관적으로 입증할 수 있다면 민사상 손해배상 청구를 할 수 있을 것입니다.
다만, 징계를 취하더라도 일방적으로 사용자가 징계수위를 결정할 수는 없으며, 취업규칙과 사규의 징계규정에 따라 적법하게 징계해야 합니다. 보통 해당 근로자의 일방적 사직에 따라 이를 무단결근으로 해석하여 징계의 일환으로 급여 일부를 삭감하는 사용자가 종종 있습니다.
그러나 근로기준법은 징계에 따른 감급의 경우, 1일 평균임금의 절반, 월 급여의 10% 이상을 초과할 수 없습니다.
또한 손해배상 청구 소송의 경우 역시, 손해액을 입증하는데 많은 어려움이 따릅니다.
따라서 해당 근로자에게 다시한번 근로계약서 준수를 요구하시고 업무인수인계등에 대해 책임을 다해줄 것을 설득하시는 편이 좋겠습니다. 그럼에도 해당 근로자가 이러한 사용자의 요구를 무시할 경우, 해당 기간을 결근처리하여 감급등의 재제가 현실적으로 가능할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..