시용기간 근로계약서를 작성 교부하려고 합니다.
시용기간 3개월 동안은 법정최저임금에 준하여 지급을 하고,
시용기간 3개월 종료후에 연봉계약을 작성하고, 연봉계약 적용일을 입사일로 소급하여 적용하고 차액분을 소급계산하여 일시금으로 지급하려고 합니다. (연봉 2600만원일 경우 월 60정도이고, 연봉계약 체결후 180만원 일시 지급)
다만, 시용기간 중 고용계약이 해지 되었을 경우에는 연봉계약이 체결되지 않으므로, 소급지급금액이 발생하지 않는바 소급지급은 하지 않습니다.
이 방법을 도입하려는 이유는 시용기간 중 이직율이 높아 인건비 손실이 크고, 약정을 제시함으로 3개월간은 고용유지를 하고자 하는 목적입니다.
1. 시용기간 중 법정최저임금으로 하고, 시용종료후 연봉계약하고 급여 소급적용이 근로자에게 불이익하진 않을것 같은데 법상으로 문제가 없을지
2. 시용기간 중 고용종료시 약정내용이 있으나 고용종료되므로 연봉계약체결이 안되어 소급액이 발생하지 않으므로 급여소급적용하지 않는데 이에 법적으로 문제가 없는지..
혹시나 법적으로 문제점이 있거나, 근로자에게 불이익할 경우 제도 도입을 재검토하려 합니다.
도움주시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
시용은 넓은 의미에서 최저임금법 제 5조가 규정한 수습근로기간으로 볼 수 있을 것입니다. 다만, 근로계약을 확정한 수습과 달리, 확정적인 근로계약 체결이전의 고용관계로 '정식근로자로서 적절하지 못하다'는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리를 잠시 미뤄두는 형태라고 볼 수 있습니다.
이를 해지권유보설이라고 하는데, 시용근로의 문제에서 발생하는 법적 다툼에 대한 법원의 판례는 이 해지권유보설의 입장을 취합니다.
최저임금법상 수습근로기간에 대한 임금지급규정의무와 해지권유보설에 근거하면, 시용기간에 최저임금이상을 지급하고, 확정적 근로계약(본계약) 이후 소급분을 지급하는 것은 근로기준법이 금지한 위약예정이라던가, 손해배상 약정의 문제가 발생된다 보여지지 않습니다.
최저임금법에 따르면 수습근로기간에는 최저임금의 90%만 지급해도 무방하다 보기 때문입니다.
다만, 우려스러운 점이 두가지가 있습니다.
첫째, 본채용일을 입사일로 정한다 하였는데, 시용계약은 사용종속관계를 전제로 하므로 근로계약으로 인정됩니다. 따라서 시용기간을 근속기간에 포함시키는 것이 타당합니다.
다음으로 시용제도를 취업규칙등에 명시해야 하는 것이 법의 취지에 부합하고 법적 분쟁을 예방할 수 있다 보여집니다.
시용은 자질, 성격, 능력, 성실성, 근무태도 등 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계인 만큼 관찰을 통해 업무적격성을 판단함에 있어 합리적 기준이 있어야 합니다. 그리고 취업규칙이 적용을 받습니다.
시용계약으로 개별 시용근로자들과 별도로 근로조건을 정하더라도 취업규칙에 그러한 근거가 없으면 상위규범에 위반된 근로조건이 되어 무효로 될 가능성이 있습니다. 가령, 해당 근로자의 평가결과 본채용에 적합치 않다고 판단되어 본채용을 거부한 경우, 이는 해고에 해당하는데, 해당 시용근로자가 사용자가 자신을 해고한 사유가 취업규칙상 해고의 사유에 없다는 점을 들어 부당해고를 주장할 경우, 개별 시용계약서는 취업규칙에 우선할 수 없기 때문에 시용계약자체의 유효성을 입증받기 어려울 수도 있습니다.
따라서 취업규칙에 시용제도가 설정되어야 할 필요성이 있습니다. 취업규칙의 시용제도에는 시용계약의 목적과 대상, 그리고 실험내용과 본채용판단기준등이 명시되어야 할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..