저희는 개인사업장 입니다.
경력직을 새로 뽑았습니다. 계약이 아닌 정규직이고
경력자이기에 별도로 수습기간을 두지 않았습니다.
그런데 업무를 시작하고 난뒤 생각보다 업무를 따라오지
못하고 업무가 디자인쪽이기에 여기저기 거래처에서
디자인 퀄리티를 놓고 클레임을 제기하고 있는 상황 입니다.
저희 회사에서 바라는 인재와 새로 들어온 경력자가 좀
맞지 않는것 같은데 이럴 경우 퇴사처리를 어떠한 방식으로
해야 하는지요?
경력자가 그만 둔다고 퇴사통보 하기 전까진 방법이 없나요?
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
| 여성 | 계약만료 후 출산, 실업급여? 상병급여? 1 | 2014.04.04 | 2487 | |
| 휴일·휴가 | 휴일근로수당에 관하여 1 | 2014.04.04 | 2276 | |
| 해고·징계 | 부당해고, 임금 1 | 2014.04.04 | 1289 | |
| 기타 | 감시적근로자 적용제외 승인 1 | 2014.04.04 | 1469 | |
| 임금·퇴직금 | 감시단속적 근로자(경비원) 결원시 대근비 지급에 관하여.. 1 | 2014.04.04 | 4442 | |
| 임금·퇴직금 | 임금체불 및 횡령 법인2개 사장은 배째라 ... 1 | 2014.04.04 | 1320 | |
| 임금·퇴직금 | 월급제 급여항목 1 | 2014.04.04 | 1237 | |
| 임금·퇴직금 | 무단결근 후 사직서 낸 뒤 월급은요? 1 | 2014.04.04 | 7117 | |
| 근로계약 | 파견근로계약서 1 | 2014.04.04 | 1684 | |
| 근로시간 | 연장근무위반 여부 1 | 2014.04.04 | 1016 | |
| 근로시간 | 야간근로시간 계산 알려주세여 1 | 2014.04.04 | 1097 | |
| 휴일·휴가 | 취업규칙상의 내용이 대체휴무제 적용이 가능한지. 1 | 2014.04.03 | 1396 | |
| 임금·퇴직금 | 통상임금 구분좀 부탁드립니다.(2013년 대법원 판례기준) 1 | 2014.04.03 | 1112 | |
| 근로계약 | 계약직 업무 강제 발령 1 | 2014.04.03 | 1125 | |
| 기타 | 미사용연차와 초과근로시간에 대한 보상 1 | 2014.04.03 | 1147 | |
| 해고·징계 | 퇴직 통보 후 무리한 업무 요구를 완수하지 못하고 퇴직시 2 | 2014.04.03 | 2912 | |
| 임금·퇴직금 | 육아휴직중 계약기간만료로 인한 퇴사시 퇴직금과 실업급여 수급... 1 | 2014.04.03 | 2436 | |
| 휴일·휴가 | 연차수당 질문드립니다~ 1 | 2014.04.03 | 897 | |
| 휴일·휴가 | 연차휴가 일수 산정 1 | 2014.04.03 | 2149 | |
| 임금·퇴직금 | 통상임금 문의 1 | 2014.04.03 | 1076 |
원칙적으로 근로계약에서 정한바에 따라 해당 근로자가 근로제공을 했다면 근로자는 계약내용을 충족한 것으로 봅니다. 그럼에도 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지할 경우 이는 해고가 됩니다.
근로의 제공이라는 것이 업무의 질까지를 따지는 것은 아니며 근로자가 자신의 근로를 사용자가 처분할 수 있는 상태에 둔 것이면 족하기 때문입니다.
사용자 입장에서는 답답할 수도 있겠으나, 반대로 생각하면 일을 못한다는 사용자의 주관적 평가를 근거로 해당 근로자와의 근로계약을 종료하는 것이 일반화된다면 임금을 생활수단으로 살아가는 근로자로서는 큰 타격을 입기 때문입니다.
따라서 근로기준법은 제 23조에서 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 문제는 여기서 정당한 이유라는 것이 우리가 단순히 생각하듯 일을 못하는 것으로 오해하는 경우입니다.
일을 못한다는 평가는 사용자의 주관성이 반영될 소지가 큰바 법은 정당한 이유에 대해 1>사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 2>경영상 필요가 있는 경우로 제한하고 있습니다.
다만, 취업규칙이나 사규등에서 규정된 해고 사유는 근기법에 위배되지 않고 사회통념상합리성이 인정되는 한 정당한 이유로 인정됩니다.(대판 1987.1.14 86다카 1875)
만약 귀하의 사업장에 취업규칙등에 해고사유등이 규정된바 없다면 일반적으로 판례등에 비추어 해고의 가능성을 검토해 보아야 합니다.
해당 근로자의 경우, 근무성적불량이 해고의 사유가 되는데, 근무성적불량을 추상적이고 자의적인 기준에의한 판단이 가능한 만큼 근무부적응, 근무능력부족 등 다의적 포괄적 개념은 해고를 정당화할만한 객관적 평가기준으로 활용하는데 한계가 있습니다.
다만, 대법원의 판례는 근로자의 지위와 보수 근무능력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등을 비추어 볼 때 해당지위에 있는 근로자로서 요구되는 최소한도의 직무능력마저 결여되면 해고가 가능하다고 판시하고 있습니다. 1>계속해서 근무평정이 불량할 경우, 2>불성실한 근로에서 비롯된 작업실적부진등을 예로 들 수 있습니다.
그러나 일시적인 근무성적 부진은 능력이 현저히 부족하여 담당업무를 처리할 수 없다는 점이 객관적으로 인정되지 않는 한 정당성을 인정받기 어렵습니다.
위와 같은 기준에 비추어 해당 근로자에 대한 해고가 가능하다 판단되더라도 사규나 취업규칙에서 정한 절차등을 준수하여 해고절차를 밟아야 하며 해당 근로자의 소명의 기회등도 보장될 필요가 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..