징계위원회를 열어 근로자를 징계해고 하였는데 징계회의결과를 징계해고후 약 1 주일 후에 등기로 근로자의 집주소로 발송하엿습니다
근로기준법27조에 의하면 근로자를 해고하려면 해고통보서를 해고전 사전에 교부해야 하는 것이 맞는것이 아닐는지요 ?
그리고 이전에는 해고통보서가 도착하였을적 해고의 효과가 있고 해고사유도 구체적이지 않으도 상관이 없었으나 근로기준법이 추가로 보강이 되어 2007년에 27 조 조항이 추가되어 해고사유와 해고시기를 명확히 기재하여야 하고 (최소한 근로자가 무슨 이유로 해고 당하는것인지는 알수 있도록)해고통보서를 미리 교부하여 사후에 분쟁을 막고 해고에 적절히 대응할수 잇도록 하기위해 근로기준법을 제정하였다고 한다면 해고통보서를 해고후에 교부하는것과 해고사유도 구체적이지 않은것은 정당하지 못한 해고로 여겨지는데 제 말이 맞는지요 ?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 건설업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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귀하가 알고 있는 바와 같이 근로자를 해고하기 위해서는 해고 사유 및 시기를 서면으로 통보하도록 정하고 있습니다.
이러한 서면통보없이 해고를 하였을 때에는 절차상의 하자를 이유로 부당해고를 주장할 수 있습니다.
또한 해고가 발생한 이후에 서면으로 해고를 소급하여 통보를 한 것은 인정되지 않는다는 법원 판결이 있으니 참조하시기 바랍니다.
<관련 판결>
서면통지에 의하지 않은 해고는 위법하며, 해고를 철회하지 않은 채 해고시기를 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수는 없다
서울행법2013구합284, ..
【요 지】1. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 해고는 반드시 해고사유와 시기를 정확히 명시한 서면의 통지에 의해 이루어져야 하고, 먼저 그러한 절차를 취하지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용할 수 없다.
2. 원고 회사가 서면통지에 의하지 않고 참가인 들을 해고한 것은 위법하며, 그 이후 원고 회사가 해고시기를 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 이에 의하여 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수는 없으므로 결국 원고 회사의 참가인들에 대한 해고는 근로기준법 제27조에 위반되어 위법하다. 만약 해고사유 등의 서면통지에 의하지 않은 해고를 한 사용자가 그 후 절차의 흠결을 깨닫고 앞서 한 해고를 철회하고, 다시 서면통지에 의하여 해고를 하였다면 이러한 해고의 효력을 부정할 수는 없을 것이나, 그와 같이 볼 수 있으려면 앞서 한 해고를 철회하고, 서면에 정확한 해고시기를 기재하여야만 할 것인바(소급하여 기재하여서는 안 될 것이다), 이 사건과 같이 앞서 한 해고를 철회하지 않은 채 서면에 해고시기만 과거로 소급하여 기재한 이상 이러한 서면통지를 유효하다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 참가인들에 대한 해고는 위법하다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..