모 학교법인 산하 연구단체에서 일하고 있습니다.
3개월의 수습기간 후 1년 계약을 하기로 하고 일을 시작하였습니다. 대부분 최초 계약 1년시에 수습기간을 명시하는 것으로 알고 있으나 내부사정을 들어 3개월은 별도 사업의 연구원으로, 그 이후에 조건을 조정하여 1년간 소속연구원으로 계약하는 것을 구두로 합의하고 일을 시작하였습니다.
3개월이 지나, 신규계약을 함에 있어 일방적인 계약 조건 변경을 통보받았습니다.
원래의 조건은,
1) 2014.12~2015.2 (3개월) : 별도 과제의 용역연구원으로 계약. 4대 보험 미포함. 월 200만원
- 이는 공식 예산집행 시기인 3월을 기준으로 신규 계약 함에 앞서 수습기간의 형태로 갈음할 수 있음
- 이에 해당하는 계약서는 가지고 있으나, 추후 12개월에 대한 계약사항은 명시되어 있지 않음.(구두로 계약조건 합의)
2) 2015.3~2016.2 (12개월): 000센터의 연구원으로 고용, 석사 학위 등을 인정하여 50만원 상향조정,
4대 보험 포함 월 250만원 지급 조건으로 3월에 신규 계약함.
4대 보험 포함 월 250만원 지급 조건으로 3월에 신규 계약함.
3) 참고사항
: 공식적으로 고시한 채용공고의 조건에 따르면 해당 직위는 - “경력여부: 신입, 경력”- “계약직(1년 단위, 무기한 계약직 형태로 연장 가능)”
을 기반으로 하고 있습니다. 3월 신규고용 조건에 대해서는 구두로 상호 합의하였으며 해당 조건을 제시하였던 것을 인정하는 녹취파일을 가지고 있습니다. .
그럼에도 불구하고, 전일 상호 협의 과정을 거치지 않은 채 신규 계약 서류 작성일을 2일 앞둔 시점에서 일방적으로 고용 계약의 변경을 통보하였고 그 사유는 “본래에 학사급 연구원을 뽑으려던 것이라 학사급에 준하는 급여를 책정하기로 방침을 변경하였다” 로 전달 받았습니다. 그러면서 채용면접 시에 면접관들이 해당 포지션에 학사급 연구원을 뽑으려던 것이었고 그렇게 대우해도 되겠느냐? 라는 물음에 제가 동의했기 때문이라는 이유를 들고 있습니다. 애초에 제시했던 금액 책정 자체를 자신들이 잘못한 것이고, 확정되지 않은 것이었다는 것입니다.
하지만 변동이 가능하다는 어떤 고지도 저는 최초에 들은바가 없고, 사용자의 주장을 받아들인다면 최초 계약 시에 이에 상응한 금액을 제시하셨어야 한다고 저는 주장하고 있습니다. 단순히 지급담당자(계약담당자)의 실수라고 한다고 해도 이는 사용자 측의 업무 진행 중의 과실이지 제가 반드시 수용해야 할 계약 변경의 사유는 되지 않는 다고 생각합니다.
2014년 12월 1일 최초 계약 시, 어떤 사유를 불문하고 “분명한 금액”를 들어 계약의 조건을 고지 받았고 저는 이를 바탕으로 계약을 수용하였습니다. 당시에는 설명하시는 행정 편의(타연구원들의 재계약이 3월이고, 신규년도 법인회계를 3월부터 적용하는 것이 용이하다)에 협조하는 차원에서 수습기간을 포함하는 1년 단위의 본 계약을 하지 않았던 것이고, 홈페이지 등 공식적으로 고지하신 채용의 조건은 1년 단위의 계약을 기준으로 하고 있습니다. 그런 편의에 의하여 그렇게 계약했다는 사실 또한 녹취에 담겨있습니다.
만약 변경하신 조건을 최초에 이야기하셨다면 저는 수습 기간의 실수령액 1,912,000원 보다 수습 이후 급여 실수령액(1,825,090원) 더 적은 계약을 하게 됩니다. 매우 상식적인 선에서 이런 계약 조건을 수용하는 것은 매우 드문 일이라고 생각합니다. 수습기간의 경우 저 역시 당시에 보다 많은 고민을 했을 것이고, 다른 선택을 할 수도 있었다고 생각합니다.
내부적인 사정으로 인해 수습기간의 연장선에서 신규계약을 하게된 시점인데,
제가 재고용이 안된다거나(맘에 들지 않으면 나가라고 하여) 금액상 불이익을 감수하고 이와 같은 불합리한 계약을 해야하는 경우 어떤 조치를 취할 수 있나요?
답변 기다립니다.
감사합니다.
귀하의 경우 수습근로계약기간은 시용의 성격이 아니라 업무적응등을 위해 정한 일반적 의미의 수급근로계약기간으로 근로계약의 연장으로 보여집니다.
따라서 수습근로계약기간 이후 약정한 근로계약을 불이익 하게 변경할 경우 근로자의 동의 없이는 불가능합니다.
귀하가 해당 근로조건의 변경요구를 거부하여 근로계약을 해지당했다면 이는 부당해고에 해당 합니다.
따라서 사용자에게 변경된 임금조건을 수용할 수 없다는 점을 명확하게 고지하시고 이에 대해 사용자가 변경된 임금조건으로 일방적으로 임금을 지급할 경우 차액만큼의 체불임금 청구가 가능할 것입니다.
그렇지 않고 귀하가 변경된 임금조건을 수용하지 않는다는 이유로 사용자가 귀하와의 근로계약을 해지할 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청으로 대응하실 수 있습니다.
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노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..