주주야야비비 3조2교대 감시적 단속적 근로 적용예외 승인에따라 주휴일이 적용받지 않은 사업장에서 근무중에며 매년 1년씩 재계약을 합니다.
①주간은 09:00~18:00시 까지 그중 식사, 휴식포함 90분 휴식이며,
야간은 18:00~익일 09:00시 까지 그중 식사, 휴식, 가수면 포함 150분 입니다.
기본급 연장수당 야간수당 휴일근무 급여
시간 197 29.01 50.70 8.98
급여 1.854.800 409.700 238.680 126.820 2.630.000
받고있는데, 급여 명세서에는 지급총액이 2,629,999입니다. 제 돈1원이 어디갔는지 과연 계산법이 맞는 것인지 궁금합니다.
②매년 1년 단위로 재계약을 하는 상황에서
연차 발생이 회사는 입사일로부터 1년간 8할이상 출근한 조합원에 대해 15일 연차유급휴가를 준다. 라고합니다.
만약 작년 9월1일에 입사를 했고 15년 2월1일에 재계약하고 현재까지 근무중이라 가정하면, 언제부터 15일 연차유급휴가가 생기는지 궁급합니다.
②-1 회사는 부서가 다름에도 연차자가 2명 발생시 (A부서-1명, B부서-1명) 같은날 2명의 연차자가 있다는 이유만으로 한명에 연차 날짜를 바꾸거나 취소 합니다.당연히 노사 협약서에는 근로자가 원하는 날짜에 사용하게 되어 있어도 실질적으로 그러하지못하는 상황입니다.
업무에 지대한 지장이 있어서 그러한거라면, 이해가 되지만 그렇지도 않고, 왜 그러한지 설명이 있어야 하지만 전혀 그것에 대해 언급조차 하지않으며, 오히려 근로자가 중요한 일이 있어 연차를 썼음에도 2명이 같은날이라는 이유로 날짜 변경시키거나 취소 또는 둘이 알아서 합의 보고 쓰라고 합니다. 이에 제가 대처 할수 있는 방안이 무엇이 있는지 알고 싶습니다.
③근로계약서상 연차유급휴가는 부여 후 1년간 사용하지 아니한 때에는 미사용 휴가에 대한 수당을 지급한다.라고 명시되어 있지만
노사간의 단체협약에는 미사용분에 대해서는 보상할 의무가 없고 회사의 귀책 사유가 안된다.라고 명시 되어있습니다.
이때는 근로계약서에 준하는건지 노사간 체결한 단체협약서에 준하는건지 궁금합니다.
④노사 단체협약서에 따르면 회사는 경조휴가 및 소정의 경조금을 지급하고 각 항목당 경조일수나 지급액이 다를뿐, 언제부터 사용해야한다.라고 명시되어있지는 않습니다.
예를 들어, 외조부모 사망으로 경조휴가 2일이 발생했고, 저는 3조2교대 주주야야비비 중 야간 두번째 근무일날 돌아가셨다 가정하면 회사는 경조휴가 이틀이 비비에 해당 되어 주간 첫날에 정상 출근을 해야한다고 합니다.
야간 이틀 근무를 하였기 때문에 비번 이틀이 주어지는 것으로 알고있는데, 하물며 경조 휴가가 그것에 해당 한다니 너무 어이가 없습니다.
정말 회사에서 주장하는 이말이 맞는건지 궁금합니다.
⑤마지막으로 주간근무 경우 9시 근무시작임에도 08:20분까지 조회 준비를 마쳐야하며, 10분에서 20분 정도 조회를 하고 5분정도 각자 마무리나 근무 준비등을 하고 45분에 현장으로 투입하여 50분까지 교대를하며, 퇴근자는 50분에 교대받고 사무실 도착하면 55분, 정시까지 업무 마무리, 하지만 이것도 상황에따라 변수가 많으며, 초과할때가 많습니다. 그 이후에 15분에서 20분정도 종례를 하고 끝납니다. 만약 정시에 마무리 못하고 오바할 경우, 관리자가 바쁘거나 자리에 없는 경우 올때까지 또 기다려야하기 때문에 퇴근시간인 18시 이후임에도 자리에 앉아 대기해야 할 경우가 생깁니다.(평균18시15분~20분에 종례가 끝납니다.)
야간근무시 17시20분까지 조회 준비를 마치고 10~20분 조회 45분에 현장투입 50분까지 교대완료, 나머지 상동합니다.(만약 20분까지 출근 준비를 마치지 못하면 당사자분 아니라 다른 근무자에게도 따가운 눈초리와 사무실 분위기를 무겁게하는등 무언의 압박을 합니다.)
또한, 제가 맡고있는 업무에 특성상 서류작업등 약간의 행정업무가 동반 됨에도, 근무시간은 현장 근무만을 따집니다. 서류작업 시간은 따로 주어지지 않아, 점심 또는 휴식시간이나, 업무시간이외 퇴근시간 이후에 하기를 관례처럼 여기고, 그렇게 하게끔 권고하고 있습니다.
이는 근로계약서상 명시한 09:00~18:00, 18:00~09:00 이외에 근무시간에 해당되는지와 해당된다면 그에 대한 임금을 지급 받을수있는지 와 만약, 관례이고, 자발적인 참여라 그에 대한 임금을 못 주겠다. 라고 회사가 주장한다면, 제가 대처할수있는 방안이 있는지 궁금합니다.
1. 감시단속적 근로 적용예외 승인을 받은 경우 근로시간 휴일 휴게의 적용이 제외되기 때문에 주휴일외에 연장근로, 휴일근로가산율도 적용되지 않습니다.
귀하가 명시한 내역에서는 연장 및 휴일가산이 명시된 것으로 볼때 제외승인이 되더라도 임금을 지급하는 것으로 추측됩니다.
연장 및 야간수당(야간 3시간 휴게)시 위와 같은 근로시간이 계산되지만 기본급 산정의 기준시간 197시간이 어떠한 기준에 따라 계산되었는지는 알기 어렵습니다.
연차휴가 산정의 원칙은 입사일을 기준으로 하며 사업장 사정에 따라 계산의 편의상 회계년도(예를들어 1.1.등)를 기준으로 계산하는 것도 가능합니다. 다만, 회계년도를 기준으로 계산할 때에는 근로자에게 불이익하지 않은 조치를 취해야 합니다.
또한 입사 1년 미만자(재계약이 아닌 신규입사 1년 미만자)의 경우 월만근시 1일의 연차휴가가 선부여됩니다.
귀하의 사업장에서 연차휴가 산정의 기준을 어떠한 방식으로 정하였는지를 먼저 확인해야 할 것입니다.
근로계약서와 단체협약이 충돌할 때에는 그 사실관계를 먼저 확인해야 하나 일반적으로 단체협약을 우선하여 적용하게 됩니다.
경조휴가의 경우 별도의 정한 바가 없다면 사유발생일을 기준으로 사용이 원칙이며 휴무일 및 유급휴일과 중복되더라도 대체휴가를 적용하지 않습니다.(추후 단협 변경 필요)
사용자의 지휘 감독하에서 근로를 제공하였다면 그것이 관례라 하더라도 무급으로 처리는 어려우며 근로시간에 포함된다 볼 수 있습니다. 그러므로 임금체불로 접근하여 노동청 진정등을 고려할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..