지난 2015년 11월 05일에 “용역공급계약을 체결한 경우에 “근로기준법” 등에 따른 근로자의 지위를 인정받을 수 있는지요?”란 제목으로 신청을 하여 답변을 받았던 사실이 있었습니다. 많은 도움이 되었습니다.
그런데 만약 “을”이라는 외국 프로젝트(실제로는 한국 법인의 지점임.)에서 계약직 근로자로 근무를 하다가 부당해고를 당한 경우 외국본사에서 100% 투자하여 한국에 법인 성격의 지사(이하 “병”이라 한다.)를 설립한 경우 그 한국지사의 대표자를 피신청인으로 하여 “부당해고 구제신청”을 할 수 있는 것인지 알고 싶습니다. 속지주의의 국내법이나 국제사법에 따라서 한국지사인 “병”에서 법적 책임을 지는 것인지요?
“병”의 입장에서는 "당사자관계"에 있어서 본인과 피신청인 사이에 어떠한 계약 관계도 없으며, 계약관계 자체가 존재하지 않기 때문에 피신청인에 의한 이와 같은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌의 '처분'이 존재할 수 없다는 주장을 할 것이 뻔합니다. 따라서, “부당해고 구제신청”이나 민사소송을 제기 하더라도 “병”이 아닌 “갑”이나 “을”, 혹은 “을”의 외국 본사를 피신청인으로 해야 한다고 주장하며 자신은 피신청인의 대상자가 아니라고 나올 것입니다.
실제로 “을”과 “병”은 직접적인 계약관계가 표면적으로는 없는 것 처럼 보이나 “병”은 외국 본사에서 파견한 정규 직원들이 국내에서 납부하여야 할 세금의 정산 및 납부 업무를 대신 해 주고 있는 것으로 알고 있으며, “을”의 인사 및 노무관리도 일부 관여하고 있는 것으로 알고 있습니다.
당연히 "부당해고 구제신청"은 사용자가 근로자에게 "부당해고"를 한 경우에 가능한 것이므로 [사용자 - 근로자] 관계를 전제로 성립이 가능할 것입니다.
아니면 외국 본사에서 파견한 정규 직원인 “을”의 총괄책임자(“병”의 지점이므로 회사가 아님.)를 피신청인으로 하여 노동위원회에 “부당해고 구제신청”이 가능한 것인지 알고 싶습니다.
이렇게 한국에 와서 수년 동안 프로젝트를 진행하면서 수많은 외국인 정규 직원들과 외국인 한국인 계약직원들을 뽑아서 투입해 놓고도 이렇게 “을”은 한국인 계약직원들과의 직접적인 근로고용계약을 회피하면서 “갑”과의 간접 계약을 통해 필요한 용역을 공급 받는 것은 한국인 계약직원들이 수행하는 업무가 “파견근로자보호 등에 관한 법률”의 [별표 1]에서 정한 “근로자파견대상업무”에 해당하지 않을 뿐 만 아니라 한국인 계약직원들에 대해 직접 고용을 회피함으로써 “근로기준법”, “노동조합 및 노동관계조정법”, “산업안전보건법”, “근로자퇴직급여 보장법”, “국민연금법”, “건강보험법”, “고용보험법”, “산업재해보상보험법” 등의 적용을 교묘하고 지능적으로 배제시키기 위한 편법에 지나지 않는 것임이 분명합니다.
한국인 계약직원들에 대해 근로기준법이 적용되지 않는다는 사실을 악용하여 아무런 이유도 없이 해고해 놓고도 전혀 잘못이 없으므로 책임질 것이 없다는 “갑”, “을”과 “병”의 태도는 대한민국 법을 부정하고 한국인 근로자들을 우롱하고 무시하는 “을”과 “병”의 인종차별적 태도에서 기인한 것이라고 생각합니다.
이렇게 노사분쟁이 발생했을 때 근로기준법이 있는데도 불구하고 서로 피신청인이 아니라고 주장하여 책임을 회피한다면 저와 같이 억울한 근로자는 누구를 상대로 하여 “부당해고 구제신청”을 하고 민사소송을 제기한단 말입니까? 참으로 참담하기가 그지 없습니다. 본사가 미국에 있는데 미국에 있는 본사를 상대로 하여 "부당해고 구제신청"이나 민사소송을 제기하여야 한다면 제기를 하여도 아예 실익이 없거나 제기 자체가 불가능 할 것 같습니다.
위와 같이 이번 부당해고 건의 경우 누구를 상대로 하여 “부당해고 구제신청”이나 민사소송”을 제기할 수 있는 것인지 명쾌한 답변을 기대합니다.
혹시 이번 경우와 같이 미국에 본사를 둔 외국회사에서 한국에 2~3년의 프로젝트를 진행하는 동안에 노동쟁의나 노사분쟁이 발생하였다면 한국에 지사격인 법인이 설립되어 있다면 그 법인에 대해 “부당해고 구제신청”이나 민사소송”을 제기할 수 있는 근거가 될 만한 국내법, 국제법이나 판례는 없는지요?
깊은 관심과 빠른 회신을 부탁 드립니다.
감사합니다.
1.실제 업무상의 지휘감독을 하는 사업주가 을인 경우 병을 상대로 부당해고구제신청을 하더라도 기각될 가능성이 높습니다. 을이 귀하에 대해 사용종속성을 가지고 출퇴근과 휴가사용등에 대한 근태관리와 업무지시를 했다는 점과 을 사업장의 작업도구 사용여부등에 대해 구체적인 입증 자료를 통해 을을 사용자료 부당해고구제신청을 제기하는 것이 맞습니다.
을이 해외프로젝트라고 하셨는데, 현재 외국인인지? 여부와 무관하게, 외국법인인지 여부와 무관하게 국내에서 사업을 운영하고 있다면 속지주의 원칙에 따라 국내 근로기준법이 적용됩니다.
2. 문제를 제기하신 외국법인이 당사자 적격의 문제를 활용하여 근로기준법을 무력화 시킨 사례가 없는 것은 아닙니다. 다만 귀하의 사례와 부합하는 사건과 그에 대한 판례등의 검토를 통한 해결책에 관해서는 노동OK에서 보다 더 세심하게 검토하여 답변을 드리도록 하겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.