입사 당시 별도의 근로계약서를 작성하지 않고 현재까지 근무(근속년수 9년)하고 있습니다.
얼마전 취업규칙을 처음 만들어 전직원이 회람하게 하였고 회람 후 회람확인 서명까지 하였습니다.
최근 사내공고를 통해 "긴박한 경영환경에 대처하고자 하는 회사 구조조정의 일환으로 연봉삭감, 근로계약기간(1년)을
특정하는 근로계약을 체결할 것이며 이에 불응할 시 퇴사처리" 된다는 공고문을 게재했습니다.
질문 1. 회사의 정확한 재정능력을 알 수 없는 일반사원들이 사측에서 막연하게 주장하는 "경영악화에 따른 구조조정"이란 정책을
거부할 권리는 없는지요?
질문 2. 근로기준법 제97조에 따르면 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경할 경우 근로자 과반의 동의를 얻어야 한다고 나와 있는데
2월 초 전직원이 회람하고 서명한 취업규칙에는 임금삭감 및 근로계약기간단축 등의 내용이 없었습니다. 사측에서 이 서명을
근거로 동의를 주장할 수 있는지요?
질문 3. 사측과 근로계약체결시 임금삭감 및 근로계약기간의 특정(정규직 → 계약직 전환)을 이유로 근로계약체결을 거부할 권리가
있는지요?
질문 4. 근로계약체결을 거부할 경우 발생가능한 일련의 과정을 예측해보면
사측은 일방적인 퇴사처리를 하게 될 것이고 저는 부당해고 등으로 노동부에 진정한 이후 부당해고로 판명되어 복직 된다해도
계속 근무가 힘 들 것으로 판단됩니다. 이 상황에서 노동자가 할 수 있는 행위는 해고 이후 노동부 진정 외 방법이 없는지요?
질문 5. 가장 궁금하고 답을 알고싶은 질문은
임금삭감과 1년 계약직으로 전환하려는 사측에 대해 노동자가 대항할 수 있는 근거가 어떤것이 있는지
서로 갈등을 만들지 않고 이대로 근무할 수 있는 노동자의 권리를 알고싶습니다.
1. 취업규칙에 임금삭감과 근로계약기간 특정이라는 근로조건을 적시하여 근로자 과반이상의 동의를 받지 않았다면 사용자가 일방적으로 시행을 예고하는 공고문만으로 위와 같은 조치를 취할 수 없습니다. 근로기준법 제 94조에 따른 취업규칙의 불이익 변경 요건에 위배됩니다.
2. 따라서 사용자가 일방적으로 공고문에 근거하여 삭감된 임금액을 지급할 경우 근로기준법 제 94조 위반에 따른 진정을 관할 고용노동지청에 제기하여 대응하실 수 있습니다. 사업장내 근로자들의 불만이 모아질 경우 집단적으로 차액분에 대해 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 위반에 따른 임금청구 소송을 진행하시는 것도 방법이 됩니다.
3. 기존 기간을 정함이 없는 근로계약에서 근로계약기간을 특정하여 기간제 근로자로 전환하는 경우 이 역시 근로조건의 불이익 변경에 해당 합니다. 마찬가지로 근로자 과반이상의 동의를 받아 취업규칙의 불이익 변경을 하지 않고 일방적으로 시행할 경우 사용자가 일방적으로 근로계약기간을 정한 것으로 근로계약일에 근로계약해지를 통보할 경우 지방노동위원회에 부당해고 구제신청으로 대응하실 수 있습니다.
4. 법적대응은 위에서 답변드린 사용자측의 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경 절차를 지키지 않은 것을 지적하는 방법이 있습니다. 다만 귀하가 느끼시는 문제의식처럼 법적 절차에 따라 대응하더라도 실제 업무복귀 이후 사용자와의 껄끄러운 관계 속에서 정상적인 근로제공이 쉽지 않습니다. 이 경우 근로자들의 불만을 모아 노동조합 결성등을 통해 집단적으로 사업장의 정리해고 및 구조조정 시도에 대응하시는 것이 필요합니다. 근로자 개인이 사용자와 대응하기에는 쉽지 않은 상황에서 집단적 대응을 통해 장기적으로 근로자 개인에게 가해지는 사용자측의 압박을 견뎌내는 것이 필요합니다. 우선 근로자 과반이상이 가입한 노동조합을 결성하면 노동조합관계법상 노동조합의 동의를 얻어야만 임금삭감이 가능합니다. 따라서 노동조합은 이때 임금에 대해 단체협상을 요구하여 사용자와 논의를 시도할 수 있습니다. 노동조합이 요구하는 단체협상에 사용자는 의무적으로 응해야 하며 이에 응하지 않을 경우 노동조합관계법 위반이 됩니다. 또한 과정에서 사용자가 임금삭감안과 구조조정안을 고수할 경우 쟁의조정신청을 통해 쟁의행위로 사용자를 압박할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.