수고많으십니다. 아직 초보 노조라서 어떻게 대응해야 할지 몰라 이렇게 문의드립니다.
저희 노조가 소속된 회사는 A사라고 하고 관계사는 B라고 하겠습니다. B는 A사의 오너인 대표이사가 대주주로 설립한 별도 법인이지만 일부 업무는 본사인 A사 서로 협력 관계에 있습니다.
A사는 2011년 인터넷 업무를 B사로 위탁하면서 A사에 소속돼 있던 관련 부서를 B사로 편입시켰고, 소속됐던 일부 사원들도 전적하였습니다.
그동안 A사는 여러차례 명예퇴직 등 구조조정을 거치면서 많은 사원들이 회사를 떠났고, 임금도 매년 동결되거나 반납해야 했습니다.
반면 B사는 수익 구조가 뛰어난 것은 아니지만 오너 대표이사의 지분 100% 회사이기에 매년 3~5% 임금 인상이 되었고, 별도 구조조정도 없었습니다. 이 과정에서 입사 동기들간에 임금 격차도 20% 가량 벌어졌습니다. 같은 시기 입사 대비 B사의 직원들 임금이 높아졌습니다.
그런데 이제와서 A사 오너대표는 2011년 따로 떼어내 갔던 부서를 다시 A사로 가져오겠다고 합니다. 그동안 동료를 잃고 허리띠를 졸라매왔던 A사 사원들은 크게 반발하고 있습니다. A사 직원들이 고통받는 사이 임금을 올려받았던 B사 해당부서 직원들이 그대로 합쳐지면 위화감만 커진다는 것입니다.
이 경우 A사 사원과 노조는 어떻게 대응해야 할까요? 사측에서는 노무사에게 자문한 결과라며 아래와 같이 말합니다.
"B사 구성원들과의 근로계약이 유효하다. A사 수준에 맞춰 임금을 낮춰 합병하는 것으로 하면 불이익 변경이다. 불이익 변경은 개별동의를 받아야 하는데 B사 직원들이 용납하겠나. 그동안 임금이 상대적으로 낮아진 A사 직원들의 임금을 B사 수준으로 올려주면 좋겠지만 그럴 형편이 안되는 것 같다. 그렇다면 B사 직원들의 임금 수준을 그대로 받아들여야 한다. 법적으로 문제가 없다."
이런 논리라면 A사 사원들은 아무런 의사표현 수단이 없는 것일까요? 특히 사측은 인력감축 구조조정을 호시탐탐 노리고 있습니다. B사의 직원 수십명을 이번 기회에 합쳐놓고 그 인원수를 기준으로 구조조정을 하자고 하면 A사 사원들은 이중피해를 보는 게 아닐까요?
자문을 꼭 부탁합니다.
1. A사와 B사 일부 업무의를 합병하는 과정에서 근로계약을 갱신할 때, B사의 근로자들의 기존 근로계약은 개별근로자들의 동의 없이는 A사 근로자들의 근로조건에 맞춰 임의적으로 낮출 수 없습니다.
2. A사 노동조합측에서는 B사 근로자들과 형평성을 이유로 근로조건의 향상을 주장하는 단체협상등을 통해 문제해결을 꾀해야 합니다.
3. 구조조정 역시 사용자의 구조조정 시도 이전에 통합에 따른 경영상의 책임을 들어 단체협약등에 고용안정조항을 약정하고 지속적으로 사업장의 경영상황을 점검하여 선제적으로 대응해야 합니다. 다만 걱정이 되는 지점은 근로조건의 차이로 인해 통합된 B사의 부서 근로자들과 위화감이 조성되고 이와 같은 상황이 노동조합등으로 단결하여 구조조정등에 대응하는데 장애가 되는 것입니다. 결과적으로 A사와 B사 근로자간에 구조조정등에 있어서 분파적으로 대응할 경우 사용자의 의도에 휘말려 고용조정에 대한 단일한 대응이 어려워질 수 있습니다.
4. 따라서 우선은 근로조건의 차이를 인정하되, B사 근로자들의 근로조건을 근거로 임금인상등을 요구하는 단협을 추진하되, B사 근로자들과 대화를 통해 구조조정에 대응하셔야 할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.