現 당사에는 3가지 유형들의 인턴들이 있습니다.
1. 고용디딤돌인턴
1) 계약형태 : 당사와 인턴 근로계약서 체결
2) 4대보험 : 당사가입
3) 급여형태 : 0백만원(정부지원금+고객사지원금)을 당사에서 지급 후 환급받는 형태
4) 월~금 정취(교육실시), 잔업/특근 없음
2. 산업자원부주관 00대학 인턴
1) 계약형태 : 근로계약 無(당사와 학교간 인턴협약서 有)
2) 4대보험 : 無(00대학 상해보험가입)
3) 급여형태 : 0백만원을 00대학에서 지급
4) 월~금 정취(교육실시), 잔업/특근 없음
3. 00대학인턴
1) 계약형태 : 근로계약 無(당사와 학교간 인턴협약서 有)
2) 4대보험 : 無(00대학 상해보험가입)
3) 급여형태 : 실습비명목으로 0십만원을 당사에서 지급
4) 월~금 정취(교육실시), 잔업/특근 없음
고용디딤돌인턴 外 00대학교인턴은 학점취득을 목적으로 당사에 요청하여 사용하고 있으며, 인턴이 아닌 산업실습생의 성격으로
당사는 보고 있습니다. 또한 3가지 유형의 인턴들은 근로를 제공했다기 보다는 교육계획에 의거 실무교육을 진행하고 있습니다.
또한 판례에 임시고용원이라는 개념에도 당사는 고용디딤돌 인턴 外 에는 계약서를 작성하지 않고 학교와 인턴사용 협약서만을 체결한체
사용하고 있습니다.
상기 형태의 인턴들이 인턴 종료시점에 맞춰 일부 정규직전환(교육결과평가 등)이 된다고 가정할때
입사일을 인턴시작 시점부터 봐야하는지, 정규직전환 시점부터 봐야하는지, 형태별로 따로 봐야하는지
너무나도 궁금합니다. 그 기준에 따라 퇴직금산정, 승진, 상여금지급 등의 기준이 달라집니다.
무엇이 맞는건가요?
1 귀사의 주장처럼 고용디딤돌인턴 외 인턴쉽 과정이 실제 교육프로그램이 주를 이뤄 통상근로자의 근로를 보조하거나 통상의 근로자와 같은 근로제공을 하는 경우가 아니라면 해당 계약기간은 근로계약기간을 볼수 없습니다.
따라서 해당 기간을 이후 근로계약기간상 계속근로기간으로 포함시킬 의무가 없습니다. 다만 귀사의 입장에서 교육이 주된 프로그램이라 생각하시더라도 업무보조, 실습등의 교육프로그램이 통상근로자의 통상업무를 보조하는 형태라면 이는 통상근로로 봅니다. 따라서 해당 기간은 근로계약기간이며 해당 기간의 근로조건과 근로제공 내용에 대해서는 최저임금법의 최저임금 이상의 지급과 근로기준법상 휴게시간 및 휴가 부여, 그리고 근로계약서 작성등의 사용자 책임이 발생합니다.
핵심은 사용자의 지휘감독 하에서 급여를 받고 근로제공을 했는가?의 문제인데 하나의 예로 보면 교육명목의 프로젝트 수행시 프로젝트에 투입되어 업무 지정, 및 업무수행 결과에 따라 정규직 채용 여부가 결정되고, 인턴기간 동안 프로젝트에 투입되어 프로젝트 팀원, 고객사 직원들과 함께 일을 하게 되어 출퇴근 근무시간, 장소등의 제약을 받으며, 인턴기간 동안 일정 금액 지원으로 채용예정자가 프로젝트 참여 및 수행이라는 형태로 근로를 제공하여 그 대가를 지급받는 경우 해당 인턴근로자는 근로기준법상 근로자로 보는 노동부의 행정해석이 있습니다.
그러나 반대로 출신대학을 통해 모집 선발되어 기업에 추천되고 연수업체 대표 인턴 출신대학총장 등 상호간 인턴약정서 작성 후 해당 대학으로부터 인턴수당을 지급받은 형태라면 이는 임금을 대가로 근로계약을 체결했다 보기 어려운 만큼 인턴 수료기간을 계속근로기간에 포함시킬 필요가 없다는 해석이 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다