안녕하세요 제목과 관련해서 문의드립니다.
임금지급 기준을 아래와 같이 바꿔도 근로기준법상으로 문제가 없는게 맞는지 궁금합니다.
** 회사의 지침 **
- 급여 명세서는 기본급과 기타 수당, 상여금 등으로 구성되어 있습니다.
그러나, 매월 지급되는 상여금과 연장, 야간, 휴일근로수당에 대한 근로기준법상 적법한 적용을 위하여
기본급과 상여금을 연장, 야간, 휴일 근무수당의 항목으로 구분하여 산정하고자 합니다.
** 월급직 예시
구 분 기본급 (수당 : 직책 생산관리 근속 연장&야간수당 휴일근로수당 ) 월급여 상여금기준급
변경전 1,000,000 50,000 20,000 30,000 1,100,000 1,100,000
변경 후 600,506 50,000 20,000 30,000 249,684 149,810 1,100,000 1,100,000
상기에서 근로자가 받는 급여의 총액은 차이가 없으나 구성 항목이 기본급을 줄여서 연장및 휴일근로수당이라는
항목으로 옮겨놓은 겁니다. (기본급은 최저시급 이상)
첫째, 일방적으로 이렇게 정해서 기본급이 최저임금에만 걸리지 않으면 문제가 없는것인지?
둘째, 연장및 휴일근로수당은 해당 수당의 근로시간과 관계없이(연장및 특근의 유무와 관계없이) 매월 해당금액은 지급이 된다고 하며
해당 시간 이상의 근로에 대해서는 지급하지 않아도 문제가 없는것인지?(근로기준법에서 정한 연장시간과 특근시간으로 계산했다함)
셋째, 애초에 연장및 휴일근로가 없던 근로자가 상기의 기준을 적용해도 적법한 건지?
넷째, 변경된 임금기준으로 근로계약서를 제시했을때 근로자는 어떤 대응방법이 있는지?
이는 사무직 기준입니다.
제가 아는게 없어서 두서없이 여쭤봅니다.
감사합니다.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
먼저 상담내용상에는 해당 정보가 없으나 1일 8시간 주 5일 근무를 기본으로 하는 근로자라 전제하고 답변드립니다.
이 경우 근로자의 동의 없이 줄여 일부를 연장 및 야간수당으로 신설하여 전체 총액의 변화가 없더라도 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당 하는 만큼 무효를 주장할 수 있습니다.
그리고 변경후 임금에서 기본급과 직책수당 생산관리 및 근속수당을 합한 최저임금산입임금 총액을 기준으로 월 소정근로시간 209시간으로 나누어 산정된 최저임금 시간급은 2017년 최저임금 시간급 6470원에 미달합니다. 따라서 변경이 적법하다 하더라도 최저임금법 제 6조 위반에 해당합니다.
그리고 책정된 연장근로 및 야간휴일근로수당액에 대한 기본 초과근로시간을 넘어서는 초과근로에 대해서는 별도의 추가 임금을 청구할 수 있습니다.
현재로서는 최저임금 위반의 문제를 들어 사용자를 상대로 기본급의 인상을 요구하시고 연장 및 야간 수당휴일수당 월지급액에 따른 시간을 초과한 근로에 대해서는 추후 추가로 임금을 청구하시면 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.