질의자는 시설관리업에 근무하고 회사는포괄근로계약서를 작성하여 사옥을 운영하고 있으며 포괄근로계약서에는 실근로시수와는 다르게 발생가능한 예상근로시수를 산정하여 해마다 포괄근로계약서를 작성하고 있습니다.이와관련하여 아래와같이 2가지를 질의코저 합니다.
1)포괄근로계약서에는 내용이 포함되어 있지는 않지만 4~5년전부터 팀원들에게 지역마다 산재해 있는 사옥간에 형평성을 고려하여 한달간 만근시 월2회 휴무를 제공하고 있습니다.하지만 관리소장이 자주 월2회휴무를 제공하지 않을수도 있다고 합니다.하지만 몇년간 계속되어온 월2회휴무를 제공치않는다면 근로조건저하에 해당되지 않는지요.?
2)포괄근로계약서는 발생가능한 근로시간에 대하여 급여를 지급하지 않아도 된다는 것이지 포괄근로계약서에 포함되어있는 휴식시간을 제공치않아도 된다는 의미는 아닌것으로 알고 있는데도 관리소장이 사옥내에 위기대응상황이 발생할경우 휴게중인 팀원이 방재실직원을 대신하여 휴게시간에 지원업무로 근무한 시간에 대하여 별도의 휴게시간을 제공치 않는다는것은 근로계약위반에 해당하지않는지요?
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
상당기간 사업장에서 관행으로 이뤄져 온 내용으로 근로자와 사업주 모두 하나의 규약처럼 인식하고 있는 경우라면 이는 노동관행으로 근로조건으로 봐야 합니다. 따라서 이에 따라 월만근시 제공하는 월 휴무를 일방적으로 없앤다면 이는 취업규칙의 불이익 변경으로 보고 근로기준법 제 94조에 따라 근로자 과반이상의 동의를 얻어 시행해야 합니다. 근로자 입장에서는 사업주가 이를 일방적으로 변경코자 할 경우 거부의사를 표시하시고 취업규칙불이익변경 절차 없이 해당 휴무를 없앨 경우 월 만근 근로자에게 휴무를 부여해 온 관행을 입증하여 휴무요청을 하고 미부여시 사업주를 상대로 휴무미부여에 따른 수당청구등을 할 수 있을 것입니다.
해당 휴게시간에 근로제공을 했다면 이는 근로시간입니다. 따라서 이는 포괄임금계약내에 없는 초과근로인 만큼 이에 대해 별도의 급여청구가 가능할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.