포괄임금제 관련 문의 드립니다.
1.포괄임금제를 적용함에 있어 과장급이상은 휴일수당을 포함하여 연봉계약을 하고
과장급 미만은 휴일수당을 제외하고 연봉계약을 하려고 하는데 이렇게 직급별로 달리 할 수 있나요?
과장급미만은 급여가 적어 휴일수당을 따로 챙겨 주고 싶어서 그리 하려고 하는데 가능한지요?
2.포괄임금제 적용시 연봉계약서와 급여명세서에 기본급+고정연장수당을 명확히 구분하여 금액을 책정해 놓아야지만
포괄임금제로서 인정이 되나요?
그냥 뭉뚱그려 포괄임근제라고 하고 기본금에 연장근로수당이 포함되어있다고만 하면 불법인지요?
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 도소매업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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| 근로시간 | 주5일이상 근무 | 2017.09.12 | 229 | |
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| 임금·퇴직금 | 임금, 통상임금, 임금체불 | 2017.09.13 | 409 | |
| 임금·퇴직금 | 한달급여 계산법 | 2017.09.13 | 1142 | |
| 임금·퇴직금 | 통상임금 | 2017.09.13 | 184 | |
| 기타 | 무단퇴사 | 2017.09.13 | 1998 |
1. 회사 내 근로자들의 근로조건을 담고 있는 규칙을 취업규칙이라고 하는데, 직급별로 여러개의 취업규칙을 둘 수 있기 때문에 가능합니다. 다만 기존 취업규칙보다 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 구해야 합니다.
2. 포괄임금제는 최근 남용되는 분위기가 많으므로 적법성 판단을 엄격하게 하는 추세입니다. 보통 적법성을 판단하기 위해서는 1) 업무의 성질상 실근로시간 산정이 어려울 경우 2) 근로자 동의 3) 근로자에게 불이익이 없을 것이 기준이나, 고용노동부에서는 취업규칙에 근거가 있거나 개별 근로자의 동의가 있어야 하며 포괄임금제의 임금이 실 근로시간 임금과 비교했을 때 불이익이 없어야 하며, 제반 사정상 정당한 경우 그 유효성이 인정된다고 봅니다.
연봉계약서나 급여명세서에 기본급과 수당을 구분하지 않아도 최저임금 위반이 되지 않으면 법적 문제는 없을 수 있으나 뭉뚱그려서 포괄적으로 임금을 지급할 경우 임금계산과 관련한 근로자와의 갈등도 예상되니 참고하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.