기존 문의사항에 대한 답변 감사합니다.
추가적인 질문사항이 있어 문의 드립니다.
[기존 질문사항]
법적인 규제 안에 문제가 없도록 내부적으로 규정을 만들려고 하며, 문의사항이 있어 답변 요청 드립니다.
1. 출산. 육아휴직 종료후 해가 바뀌어 복직시 연봉계약을 진행하며, 다른 직원과 동일안 인상율을 적용하면 좋겠지만,
12개월 정상 근무한 직원들과 달리 차등을 줘야 한다고 생각 합니다. 만약 지급율을 차등으로 적용하여 지급한다면
법적으로 문제가 있는지요. 문제가 있다라고 한다면 내용에 맞는 법령이 있는지도 문의 드립니다.
[답변내용]
1> 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제 19조에 따라 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니” 됩니다.
여기서 육아휴직을 이유로 한 ‘불리한 처우’란 동 휴직기간을 근속기간에서 제외하는 등 성별의 차이에서 필연적으로 연유하는 영아의 양육(육아)을 이유로 합리적인 이유 없이 여성근로자에게 행해지는 고용상의 차별대우를 말합니다. 즉 사업장에서 비교대상이 되는 근로자 사이에서 어떠한 차이를 발생시키는 행위(급여지급, 승급등)를 했을 때 해당 차이의 발생 원인이 육아휴직의 사용이라는 사유 때문만이라면 이는 불합리한 차별이며 불리한 처우가 됩니다.
따라서 귀하의 사업장에서 임금인상을 결정한 배경에 전년도 근로자의 업무평가등에 대한 평가 기준이 있고 그에 따라 이뤄진 경우라면 육아휴직 근로자의 경우 육아휴직을 사용함으로 하여 해당 요건을 충족시키지 못한 부분인 만큼 불합리한 차별이라 보기 어렵겠으나 별도의 개별 근로자에 대한 업무평가나 승급 및 임금 인상에 대한 기준 없이 정율로 혹은 정액의 임금 인상을 결정하고 단지 육아휴직 중이라는 이유로 승진 대상에서 육아휴직자를 배제하는 결정을 했다면 이는 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제 19조 위반 될 것입니다.
[추가적 문의사항]
1)번의 답변 내용 중
- 사업장에서 임금인상을 결정한 배경에 전년도 근로자의 업무평가등에 대한 평가 기준이 있고 그에 따라 이뤄진 경우
- 별도의 개별 근로자에 대한 업무평가나 승급 및 임금 인상에 대한 기준
답변 해주신 내용처럼 업무평가에 대한 기준이나, 승급, 임금 인상에 대한 기준을 취업규칙에 내용을 반영하여 모든 직원이 알고 있어야 가능한 부분인지요.
취업규칙과 별도로 내부 규정 형태(담당자만 공유되는)로 별도로 만들어 규정대로 진행하여도 차후 문제가 없을지 문의 드립니다.
감사합니다.
