사내 여직원이 고객의 성희롱 성폭행 등으로 정신적인 충격을 받아, 현재 유급휴가 중에있습니다.
사측에서는 병원진료비 뿐만아니라 사설 심리상담센터 등의 비용도 적극 지원하며, 해당직원이 근로하던
사무공간의 개선작업(창문설치 및 도배, cctv설치 작업 등등) 또한 실시하였습니다.
허나, 장기간 유급휴가가 길어지는것이 사측에 큰 부담으로 다가와 조만간 해당 직원과 논의하여
산재로의 전환을 논의해보고자 합니다.
만약 해당직원과 대화가 원만히 이루어져 산재신청을 하고 또한 산재가 승인나서 산재로 치료했을때..
산재가 종결된다면 더이상 사측에서는 어떠한 보상과 유급휴가등을 지원할필요가 없는지요?
아니면 산재가 비록 종결되었더라도 해당직원이 그로인한 고충을 호소하여, 지속적인 유급휴가등을 요청한다면
그 요구에 응해야 하나요?
또한 만약에 산재가 종결되고 사측에 위로금등의 배상을 요구할경우 어떻게 해야하나요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 인천 |
| 회사 업종 | 보건업 사회복지서비스업 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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| 휴일·휴가 | 육아기 단축근무 1 | 2023.07.06 | 308 | |
| 휴일·휴가 | 공백이 있는 근로계약이 반복 될 시 연차유급휴가 계산 1 | 2023.03.31 | 296 |
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
업무에 기인하여 발생한 질병으로 판정될 경우 산재승인이 가능할 것입니다. 우선 산재요양기간으로 인정받은 기간 중 산재보상 절차에 따라 치료를 받아 회복에 힘쓰고 추후 산재요양으로 인정된 기간이 종료된 경우 의료기관의 진단을 통해 현재 담당하는 업무의 수행이 가능한지를 객관적으로 점검해 보시고 이러한 상황이 어려운 경우라면 사업장 취업규칙등에 근거하여 근로자가 개인휴직등을 이용하여 회복의 시간을 가질 수 있습니다.
산재종결 이후 30일간 절대 해고 금지 기간으로 해당 기간 일방적 근로계약의 해지는 불가능합니다. 다만 산재 요양 종결후 취업규칙상 근로자가 조건을 충족하며 사용할 수 있는 개인질병 휴직등이 보장되어 있는 경우 해당 취업규칙상의 기간 범위내에서 이를 승인하고 개인질병 휴직을 사용할 수 있도록 조치하면 될뿐별도의 약정이 없는 경우라면 병휴직을 의무적으로 부여해야 하는 것은 아닙니다.
우선은 산재요양종결후 해당 근로자의 객관적 건강상태를 파악하여 현재 담당하고 있는 업무 수행이 가능한지 여부를 판단해야 하며 업무수행이 어려울 경우 업무의 전환등을 고려하여 해당 근로자를 배려하면 될 것으로 판단됩니다.
근로자에 대한 고객의 가행과정에서 사업주가 안전배려의 의무등을 위반할 경우 정신적 위자료등의 손해배상의 의무를 지게 됩니다. 근로자가 사용자의 과실이나 불법행위(산업안전보건법상 고객의 괴롭힘등을 예방하기 위해 의무적으로취해야 할 조치등)가 확인된다면 그에 따라 민사상 손해배상을 청구하는 형태로 이뤄집니다. 근재보험에 가입된 상황이라면 이를 통해 근로자에게 보상하면 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.