환경안전, 직장윤리 관련 징계규정을 구체화 하는 것이 불이익 변경에 해당하는지 여부
(근기 68207-3163, 2001.9.17.)
질의
2,500여명이 근무하는 제조업체의 인사담당자로서 금번 산업안전 및 직장 내 윤리규범을 확립하고자 관련규정을 정비하고 있음
- 이에 징계규칙(당사 취업규칙은 “징계규칙”을 별도로 두게 되어 있음)의 개정과 관련하여 다음 사항을 질의함
<현행 단체협약 및 취업규칙상 징계규칙>
가. 단체협약
- 징계의 종류는 다음 각항과 같으며 그 기준은 별도규정에 정하는 바에 의한다.
1) 견책 2) 감봉 3) 정직 4) 감등 5) 징계해고
나. 취업규칙
- 징계의 종류와 방법은 다음과 같으며 징계실시에 관한 세부사항은 별도로 정하는 징계규칙에 따른다.(견책, 감급 등)
- 징계의 기준, 징계절차 등 징계실시에 관한 세부내용은 별도로 정하는 “징계규칙”에 따른다.
<징계규칙 주요 변경내용>
| 현행 징계 심의기준 | 변경 징계 심의기준 |
|---|---|
|
<환경안전 부문> 1) 고의 또는 중대한 과실로 안전사고 재해를 우발 : 견책 - 징계해고 2) 안전수칙 및 안전관리자의 업무상 위반 또는 거부시 : 견책 - 징계해고 <직장윤리부문> : 없음 |
<환경안전 부문> - 노동부 “안전보건 기본수칙” 및 당사 업무에 맞추어 심의기준을 구체화 예) “회사가 정하고 지급한 안전 보호구를 착용하지 않고 작업을 수행하는 경우”, “회전체 취급시 장갑 사용금지” 등 현행 포괄적인 징계심의 기준을 22개 항목으로 구체화함 <직장윤리부문> - 해외본사의 윤리규범에 따라 회사와 개인간의 이해가 상충되는 부분(협력업체와의 금전거래 금지, 불법 Soft 사용 금지 등 심의기준 구체화) |
질의내용
1) 위와 같이 기존 징계심의기준을 구체화하는 것이 취업규칙상 “근로조건 불이익변경”에 해당되어 노조의 변경 동의를 받아야 하는지(직원에 대하여 산업재해의 예방차원에서 징계규칙 및 포상규칙을 강화한다는 차원에서 단지 징계심의기준을 구체화하였다 하여 이를 “근로조건 불이익”으로 보아야 하는지, 참고로 당사 본사는 직원의 “안전문제”를 회사의 최우선 정책으로 하고 있음)
2) 위 사항이 불이익 변경에 해당된다면 “노동부의 안전보건 기본수칙” 및 “법률과 관련된 내용-Software 불법사용 등”을 심의기준에 포함한다면 이 또한 “근로조건 불이익”으로 보아야 하는지?
3) 근로조건 불이익 변경에도 불구하고 노조의 동의없이 징계규칙을 개정한다면 이에 대한 효력은(개정일 이후 입사직원에게만 적용되는지)
4) 합의를 거치지 않은 징계규칙 개정내용(협의절차는 있었음)에 대하여 노조가 동 개정내용을 통보 받은 후, 회사에 이의를 제기하지 않은 경우에 개정된 징계규칙의 효력은?
회시 답변
근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 의해 취업규칙을 변경할 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경할 경우에는 그 동의를 얻어야 함
취업규칙을 불이익하게 변경하는지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부를 가지고 해야 함
귀 질의상 명확하지 않아 구체적인 답변은 곤란하나 다음과 같은 기준에 의거 판단하시기 바람
- 환경안전부분에 관하여는 기존의 징계규칙을 보다 구체화하여 징계기준을 명확히 하고자 하는 것이라면 새로이 구체화하고자 하는 징계기준에 의한 것이 현행기준에 의한 것보다 더 불이익한지 여부가 중요한 판단기준이 될 것으로 사료됨. 따라서, 현행기준에 따라 실제 이뤄진 징계실적 기타 관행 등에 의해 형성된 징계기준과 새로이 구체화하고자 하는 징계기준과의 비교가 필요할 것임
- 직장윤리부분에 관하여는 징계기준을 신설하는 것이므로 원칙적으로 불이익변경에 해당한다고 사료됨. 다만, 현행 취업규칙(징계규칙) 하에서도 동 위반사항에 대해 징계할 수 있다면 위 환경안전부분에 있어서의 판단기준에 따라 불이익변경 여부를 판단할 수 있을 것임
취업규칙을 변경하지 않고 “노동부의 안전보건 기본수칙” 및 “소프트웨어 불법사용” 등에 관한 사항을 실제 징계심의시 심의기준으로 활용하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경 문제는 발생하지 않음. 다만, 현행 취업규칙(징계규칙)상 위 수칙 등에 위반한 사항에 대해 징계할 수 있는 근거가 있어야 하며, 아울러, 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]제1항에 위반되지 않아야 할 것임
적법한 동의절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나 (불이익하게 변경된 부분에 한함) 신규입사자에 대해서는 효력이 있으며(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결), 취업규칙의 불이익변경에 대해 동의권을 가지고 있는 노조가 변경내용에 대해 통보를 받은 후 회사에 이의를 제기하지 않았다 하더라도 불이익변경된 취업규칙이 추인되어 유효하다고 할 수 없다는 것이 대법원의 입장(대법원 93다26168 (1995.7.11) 전원합의체 판결)임을 알려드림
(근기 68207-3163, 2001.9.17.)
