카페 알바를 근로계약이 아닌 용역 계약서로할 경우

안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

1)  근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다.

여기에서 종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 

2) 위의 근로자성 판단 기준에서 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 되는 점도 기억하시면 좋겠습니다.

 3) 용역계약 형식으로 고용 계약을 체결한 후 단지 수임인으로서 그 업무를 수행한 것이 아니라 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 봐야 합니다. 일반적으로 용역계약이란 용역업무를 수행하여 완성하고 이에 대해 보수를 지급하는 형식으로 용역을 발주한 자가 이를 수행하는 자의 업무 방식등에 세세하게 관여하지 않는 것이 일반적입니다. 

따라서 용역계약이라는 형식에도 불구하고 실질에서 출퇴근 및 근로장소, 업무내용등을 세세하게 사용자가 지휘감독하고, 작업도구와 비품등을 사용자가 제공하여 근로제공 했다면 이는 근로기준법상 근로계약에 해당할 것입니다.

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