안녕하세요.
전직장 퇴사 후 이직한 회사 입사하여, 근무중입니다. 입사하여 업무 관련 교육 진행중이고, 계약서 작성은 입사일로부터 달력일 기준 10일 이후 작성하자는 인사팀 연락받고 계약서 확인 중에, 입사 전 연봉이 이전에 협상한 내용과 상이하여 문의를 하였습니다.
알고 봤더니, 채용합격 당시 제안한 연봉과 계약서상 금액이 상이한 사유는 인사담당자가 실수로 저에게 잘못된 연봉 정보를 알려주었기 때문이라고 하였습니다(어떻게 잘 못 전달되었는지 과정이나 그런 부분에 대해 명확한 설명은 듣지 못했습니다.). 제가 제안 받은 연봉정보와 달라서 당일, 계약서 서명은 진행하지 않았고, 회사도 내부적으로 논의 후에 몇 일 뒤 저에게 제안준 내용은 제가 면접 당시 얘기한 희망연봉으로 다시 연봉 협상을 제안한 상태입니다. 회사의 입장만 들었고, 서로 입장이 달라, 전 아직 대응하지 않고 있습니다.
일단 제 상황은, 이직 전 제안 받은 내용은 메일로 근거는 있고, 입사일, 연봉 등 노동법에서 중요하게 생각하는 부분들이 기재되어 있어 계약서를 작성하지 않았어도 근로계약은 형성된 것으로 생각되는대요. 그리고 제가 받은 메일은 인사담당자의 회사메일 이고, 회사 로고 및 회사의 문서라고 생각됩니다만, 회사는 회사에서 승인된 내용이 아니기 때문에 그 문서는 유효하지 않고 회사에서 발송하는 채용요청서상 연봉이 기재되어 있지 않아 그 메일은 유효하지 않다고 주장하고 있습니다.
또한, 면접 당시, 직급과 연봉에 대해 상의하고 설명하였다고 그 근거로 채용여부 확인 시 저에게 전달한 연봉은 회사내부적으로 승인된 내용이 아니고, 단순하게 담당자의 실수라고만 이야기하고, 면접 시 상의한 연봉에 대해서만 회사에서 지급할 수 있고 계약을 체결하자고 제안합니다.
제 입장을 밝히지 않고, 생각해보겠다니 계약서 서명이 진행되지 않아 담당업무 배정이 늦어지고 있다는 식으로 얘기하네요..
직장인 입장에서 이전보다 높은 연봉으로 좋은 기회라 생각하고, 이직하였는데, 이런 경우는 회사도 저도 처음인 듯 합니다.
어떻게 처리하는 것이 저에게 유리할지, 제가 보호받을 수 있는 규정은 어떤 부분인지, 어떻게 처리하는 게 좋은 방향일지 고견 부탁드립니다!
몇 가지 의문 사항은,
1) (메일상으로 연봉 제안에 대한 근거가 있음에도) 입사 전 제안한 연봉을 회사가 정정하는 것이 유효한지요?
이직 시 제시한 연봉이 담당자 착오라 회사가 저에게 연봉 재협상을 요구할 권리가 법적으로 유효한지?
2) 회사는 제가 입사 전 받은 메일 내용으로 계약이 성립되지 않았다고 주장하는데, 근로 계약이 형성되었다고 볼 수 있는지요? 제가 계약을 진행하지 않을 경우, 고용 관계가 성립되지 않을지요?
3) 이럴 경우, 담당자의 착오로 인해 이직을 결정하였는데, 제가 손해본 부분에 대해서 회사로 손해배상 청구가 가능할지?
4) 입사 전 제안한 연봉이 회사 담당자의 착오로 제가 손해본 부분이 명확하고, 법적으로 유효하나, 근로자 입장으로 회사와 대응하는 법적인 비용, 그리고 시간 상의 부분을 고려하여 회사와 원만한 합의가 가장 최선일지요?
제가 놓치고 있는 부분이나, 보다 더 고려되어야 하는 사항 등 아무쪼록 상세 답변 부탁드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 답변이 늦어 죄송합니다.
1)사업주가 고의나 과실로 채용 정보를 거짓으로 기재하여 구직자에 대해 채용을 유인한 경우라면 거짓 채용광고 금지를 규정한 채용절차법 위반이 됩니다.
2) 채용절차법은 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 금지하고 있고, 위반 시 500만 원 이하의 과태료에 처해질 수 있도록 정하고 있습니다(법 제4조 제3항, 제17조 제2항 제1호). 채용공고와 달리 회사가 일방적으로 더 낮은 연봉을 제시하면서 근로계약을 체결하도록 한다거나, 채용공고에 기재한 것과 다른 근무지역에서 근무하도록 하는 사례가 이에 해당할 수 있을 것입니다.
근로조건 변경 시 '정당한 사유'가 있는지는 사회통념상 채용광고에서 제시한 근로조건을 변경할 만한 합리적이고 타당한 사유가 있는지를 기준으로 판단하며, 정당한 사유가 있다는 점에 대한 증명책임은 회사가 져야 합니다.
3) 정리하면 쟁점은 근로계약으로 근로조건이 확정 되기 전에 채용광고 상의 채용조건은 변화될 수 있습니다. 다만 이는 사업장의 합리적 사유에 근거해야 하며 정당한 사유가 아님에도 지위상 우위에 있는 회사가 일방적으로 채용광고상의 근로조건 보다 불리하게 근로조건을 제시하여 승낙을 강요할 경우 근로자는 채용절차법 위반등의 문제를 들어 고용노동지청에 회사를 고소할 수 있습니다.
4) 다만 이 경우 실제 이에 대한 처벌이 크지는 않아 실질적으로 사업장에서 기존 채용 조건을 지킬 유인이 크지 않을 수 있습니다. 채용 담당자의 과실에 대해 구직자가 입은 피해에 대해 민사상 손해배상등을 통해 대응할 수 있으나 기본적으로 기회비용등을 경제적으로 입증하여 손해액을 인정받는 것이 쉽지는 않습니다.
우선은 명확하게 사측에서 임금을 기존 채용조건 보다 낮게 제시하는 사유를 서면으로 요청하시고 이를 근거로 납득하기 어려운 이유라면 채용절차법 위반으로 법적 대응할 것임을 고지하여 협상하시되 납득 되는 사안이라면 안타깝지만 적절한 타협점을 찾아 보시는 것이 좋겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.