안녕하세요.
금번에 연봉협상 기간이 되어 사측에서 연봉과 관련된 개편안을 문서로 공지하였습니다.
개편안에 따르면 사측에서 지정한 특정직급, 특정액수 이하 연봉자는 저연봉자로 분류되어 일정금액을 인상하겠다고 작성되어 있습니다.
저는 해당직급에 근무중이며, 저연봉자로 분류되어 있는 상태입니다.
연봉인상을 기대하였으나, 사측은 동결된 금액의 연봉계약서를 일체의 면담과 이유를 설명하지 않고 이메일로 송부하였습니다.
같은부서 같은직급, 같은저연봉자인 다른분은 인상이 적용되었다고 합니다.
현재 계약서에 싸인을 하지 않은 상태이고, 사측의 설명은 없는 상황입니다.
상급자를 통해 들은바로는 본부장급 금액 결정권자가 인상이 적용된 같은부서 사람에 비해 제가 많이 받고 있으니
둘의 액수를 맞추기 위해 그렇게 했다고 합니다.
(위의 상황이후 저희부서는 다른본부로 소속이 변경되어 위의 본부장급 인사는 저희부서를 담당하지 않고 있습니다)
이게 논리적으로 말이 되는 상황인지 잘 모르겠고, 어떻게 대처해야 할지 문의드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
연봉제의 경우 일방적인 삭감은 불가하나 동결 혹은 인상은 가능합니다. 또한 자세한 내용을 알 수 없으나 취업규칙이나 근로계약등에 의해 임금인상이 예정되어 있는 상황에서 사용자가 일방적으로 인상을 하지 않았다면 이는 효력이 없을 것 입니다. 따라서 해당 개펀안이 취업규칙인지 여부에 따라 달라질 수 있겠습니다.
취업규칙이란 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이기 때문에 개편안이 확정되었다면 이 또한 취업규칙이라 볼 수 있어 취업규칙을 위반하여 해당 본부장이 일방적으로 임금을 동결할 수는 없을 것 입니다.
참고>
근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것(사건번호 : 대법 95누15698, 선고일자 : 1996-02-27)
회시번호 : 근로기준과-545, 회시일자 : 2010-08-18
개정된 ‘전임교원업적평가규정’이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할 뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없으나, 이와 달리 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약 갱신 및 승급 등의 판단 자료를 삼는 데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료...(이하 생략)
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.