회사에서 대학원 학비를 지원해주는 프로그램이 있어서 2012년에 입학했으나, (의무근무기간 7년 있음)
회사 부임명령에 의해 2012년~2016년 해외에서 근무하느라 휴직했습니다. (4년)
그래서 2016년 복학후 2019년에 졸업했는데
2022년 퇴직하려고 하니 졸업후 7년이 지나지 않아 지원금을 회수하려고 하면
제가 이의를 제기할 수 있나요?
만약 해외에 부임받지 않았다면 2012년 입학 2015년 졸업 후 2022년 퇴사면 7년이 지나게 됩니다.
이런 경우에는 어떻게 해야 하나요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 건설업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
| 임금·퇴직금 | 연차수당 1 | 2022.07.08 | 339 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 관련 문의 1 | 2022.07.08 | 285 | |
| 휴일·휴가 | 공휴일과 연차를 대체휴무가 아닌 수당으로 받는 방법 1 | 2022.07.07 | 2463 | |
| 근로계약 | 지방공기업 위탁 계약 만료 후 고용승계 1 | 2022.07.07 | 876 | |
| 노동조합 | 육아휴직자의 노조 협상 가능 여부 1 | 2022.07.07 | 645 | |
| 근로계약 | 스케줄 교대근무 아르바이트생 계약에 관련하여. 1 | 2022.07.07 | 1076 | |
| 해고·징계 | 일방적으로 휴직계 제출 후 산재신청한 직원의 퇴사처리... 1 | 2022.07.07 | 1460 | |
| 노동조합 | 복수노조를 만들고자 합니다. 1 | 2022.07.07 | 484 | |
| 임금·퇴직금 | 교대근로자의 기본급 및 초과근로 수당 관련 질의 드립니다. 1 | 2022.07.07 | 1096 | |
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| 기타 | 부서장이 하급자에게 결재 지시 | 2022.07.06 | 496 | |
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| 휴일·휴가 | 촉탁 근로자 연차휴가 1 | 2022.07.06 | 1254 | |
| 임금·퇴직금 | 연차의무사용비율확대 기본급화 질문드립니다 1 | 2022.07.06 | 609 | |
| 휴일·휴가 | 퇴직시연차 1 | 2022.07.06 | 248 | |
| 해고·징계 | 부당해고 원직복직 금정보상명령 실업급여반환 1 | 2022.07.06 | 731 | |
| 휴일·휴가 | 퇴직자 잔여 연차 계산 1 | 2022.07.06 | 641 | |
| 임금·퇴직금 | 합법인가요? 불법인가요? 2 | 2022.07.06 | 251 | |
| 휴일·휴가 | 1년이상 근로시 연차발생기준 알고싶습니다. 1 | 2022.07.06 | 2097 | |
| 근로계약 | 도급직원의 정규직 전환시 퇴직금 및 연차수당 지급의무 1 | 2022.07.06 | 1207 |
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 근로기준법 제 20조의 위약 예정의 금지 조항에 따라 원칙적으로 근로계약이나 취업규칙을 통해 의무재직기간을 정하고 의무재직기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 근로자에게 마땅히 지급되어야 할 임금의 반환을 정한 규정은 효력을 인정받기 어렵습니다.
2) 그러나 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취진 경우, 그러한 약정의 필요성은 용인됩니다. 쉽게 말하면 해당 교육이나 연수기간이 근로에 해당하며 그에 따라 지급된 교육비가 임금이 아니라면 이는 임금의 반환을 약정한 것이 아니니 가능한 계약이 된다는 것입니다.
3)따라서 근로계약이나 취업규칙상 의무재직요건을 정해 근로자의 자기개발이나 직무관련 교육비를 지원하는 경우 해당 의무재직요건을 충족하지 못할 때 사업주는 교육비 반환을 청구할 수 있습니다.
4) 다만 이러한 경우 경제적으로 궁핍한 상황의 근로자는 불가피하게 강제근로를 할 수 있는 만큼 의무재직 약정의 본질이 근로자의 이익을 위한 사용자의 대여금 성격이 명확해야 하며, 약정 근무기간 및 상환비용이 상호 평등하여 적정성이 인정되어야 합니다.
연수나 교육비를 지원하되 의무재직기간을 설정한 약정의 본질이 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위해 원래 사용자가 부담해야 할 성질의 직무교육에 해당하고 근로자가 해당 교육의 선택권이 없다면 이에 따른 교육비는 사업주가 원래 부담해야 할 성질의 금품인바 이 경우 해당 약정에 따라 의무재직을 강요하는 것은 위법합니다.
그러나 근로자의 자발적 희망으로 선택된 근로자에게 이익이 되는 교육이나 연수이거나 사용자와 근로자가 함께 부담할 비용을 사용자가 대신 지출한 성격의 교육이나 연수에 해당한다면 교육비 반환과 의무재직기간의 설정을 한 약정은 효력은 인정됩니다.
5) 다음으로 약정근무 기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져야 합니다. 상담내용상 대학원 교육기간과 업무공백, 비용등을 정확하게 알기 어려우나 귀하의 경우에서와 같이 의무재직기간이 7년으로 정해진 경우 의무재직기간이 과도하다는 생각이 듭니다.물론 교육비의 액수와 교육내용, 회사업무에 미치는 공백등을 고려해야 하나 상담사례를 보면 2~3년의 약정이 일반적이기 때문입니다.
또한 사용자의 인사명령과 경영상의 이유로 해외 근로제공한 기간을 사업주가 의무재직기간에서 임의적으로 제외하는 해석은 근로자에게 불리한만큼 정당성이 인정되기 어려울 것입니다.
따라서 이러한 사유들을 들어 교육비 반환의 부당성을 서면으로 주장하시고 사업주가 이를 받아들이지 않고 귀하의 퇴직금 등에서 교육비를 상계명목으로 공제한 경우 사업주를 상대로 관할 고용노동지청에 임금체불 진정등을 제기하여 대응하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.