안녕하세요, 전문가 선생님.
저는 2022년 7월 4일부터 2022년 8월 26일까지 인턴사원으로 근무했고
2022년 9월 2일 정규직 전환 통보를 받아 2022년 9월 19일부터 2022년 10월 7일까지 정규직 사원으로 근무하고 해고를 당했습니다.
해고의 예고는 없었고, 10월 7일 당일 통보를 받아 회사를 나오게 됐습니다.
[근로기준법 해고의 예고]에서 3개월 미만 계속 근무한 인원에 대하여 해고예고의 예외사항으로 규정하고 있는데
이 경우 해고예고의 예외사항이 맞는지 궁금합니다.
회사는 의도적으로 인턴과 정규직 전환 사이의 텀을 만들었고, 제가 실질적으로 회사에 소속되어 있던 기간은
2022년부터 7월 4일부터 2022년 10월 7일까지인데 근로기준법상 3개월 미만에 해당되어 해고의 예고가 필요없던 것인지,
아니면 3개월 이상에 해당되어 해고의 예고가 필요했던, 부당해고에 해당하는 것인지 궁금하여 이렇게 상담글을 올립니다.
날씨가 많이 추워지고 있습니다. 감기 조심하시고, 두서없는 글 읽어주셔서 감사합니다.
해고자제
2022.10.29 23:18
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 금융업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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| 휴일·휴가 | 휴일에 근무수당 문의 1 | 2022.11.14 | 285 | |
| 임금·퇴직금 | 급여확인 지급서 급여수령 확인서 급여지급 확인서 보수지급 확인서 1 | 2022.11.14 | 3702 | |
| 기타 | 토요일 무급? 공휴일 연차 대체? 1 | 2022.11.14 | 638 |
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 로기준법상 근로자성 여부는 계약서의 형식과 관계없이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 기준으로 판단해야 하고, 종속적 판단은 사용자의 지휘 감독 등 여러 요소를 고려하여 종합적으로 판단(대판 2004다29736, 2006.12.7 등 참고)하여야 할 것입니다.
귀하가 상담내용상의 정보에서 제시한 ‘인턴’이 구체적으로 어떠한 유형인지 등에 대한 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 채용 예정자가 인턴십 약정을 체결하고 업무 수행 결과에 따라 별도의 정규직 채용계약을 체결하더라도, 실질적으로 동 인턴십 기간 중 근로를 제공하고 그 대가로 사용자가 임금을 지급하였다면, 동 인턴은 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법상 근로자로 보아야 할 것으로 사료됩니다(근로기준과 - 4521, 2009.11.03).
2. 따라서 이 경우 인턴으로 입사한 날부터 계속근로기간을 기산하게 되는 바, 2022.7.4 부터 2022.10.7까지 계속근로기간이 3개월을 도과하여 해고예고의 적용제외라 보기 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.